« Des propos ou comportements à connotation sexiste ou sexuelle, adressés à plusieurs salariés ou tenus en leur présence, sont susceptibles d’être subis individuellement par chacun d’eux ».
La Cour de cassation franchit une étape importante dans la lutte contre les violences sexistes au travail en consacrant, dans un arrêt du 28 mai 2026 (N° 24- 22.754) la notion de « harcèlement sexuel d’ambiance ». Désormais, un salarié peut être reconnu victime d’un harcèlement sexuel sans avoir été directement visé, dès lors qu’il est exposé à un environnement de travail humiliant, hostile ou dégradant. Cette décision renforce les obligations de prévention des employeurs.
En droit du travail, le harcèlement sexuel est défini à l’article L.1153-1 du Code du travail et recouvre des situations de violence fondées sur le sexe, ayant pour dénominateur commun une atteinte à la dignité du salarié ou une altération de ses conditions de travail.
Il se caractérise d’abord par la répétition de propos ou de comportements à connotation sexuelle ou sexiste, et qui présentent un caractère humiliant ou dégradant, ou qui instaurent un climat intimidant, hostile ou offensant.
Le texte précise toutefois que cette exigence de répétition ne doit pas être entendue de manière restrictive. Elle peut résulter d’agissements émanant de plusieurs personnes, que celles-ci aient agi de concert ou successivement, dès lors que l’ensemble des faits crée une situation répétée pour la victime. Ainsi, même en l’absence de coordination formelle, la pluralité d’auteurs ne fait pas obstacle à la qualification de harcèlement si chacun a conscience de s’inscrire dans une continuité de comportements.
Enfin, le législateur assimile au harcèlement sexuel certaines situations qui ne reposent pas sur la répétition, mais sur la gravité des faits. Il en va ainsi de toute pression exercée dans le but d’obtenir un acte de nature sexuelle, qu’elle soit explicite ou implicite, et qu’elle profite à l’auteur ou à un tiers. Une telle pression, même isolée, suffit alors à caractériser l’infraction.
Une conception élargie du harcèlement sexuel
La Cour de cassation, dans un arrêt du 28 mai dernier, consacre la notion de harcèlement sexuel d’ambiance, dont il y a lieu de préciser la portée.
Dans cette affaire, une salariée du secteur de la restauration rapide avait été victime de faits de harcèlement sexuel imputés à son supérieur hiérarchique, qu’elle avait dénoncés auprès de sa direction. À la suite de ce signalement, le manager avait fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire et avait cessé ses agissements à son égard ; ceux-ci s’étaient toutefois poursuivis à l’égard d’autres salariées. La salariée initialement victime de harcèlement sexuel avait ensuite été licenciée pour faute grave en raison d’erreurs de caisse.
Estimant son licenciement infondé, elle a saisi le conseil de prud’hommes afin d’en obtenir la nullité et de voir reconnaître le harcèlement sexuel dont elle s’estimait victime. C’est sur ce dernier point que notre analyse va se pencher.
Dans cet arrêt, il apparaît que le harcèlement sexuel revêtait une intensité particulière au sein de l’entreprise, le manager tenant de manière récurrente des propos particulièrement déplacés, posant des questions relatives à la vie sexuelle de ses collègues et allant jusqu’à demander à ses collaboratrices de lui toucher les parties intimes. Ces faits étaient corroborés par de nombreux témoignages de salariées.
Le harcèlement était tel qu’une grève avait été commencée par certains salariés afin de dénoncer les agissements du manager. Cependant, la Cour d’appel de Rouen a rejeté les demandes de la requérante, estimant que les témoignages produits établissaient certes l’existence de propos sexistes ou à connotation sexuelle, mais à l’égard d’autres salariés et non directement à son encontre. Les juges en ont déduit que la salariée n’avait pas personnellement subi de harcèlement sexuel, de sorte que celui-ci ne pouvait être retenu.
La reconnaissance du harcèlement sexuel d’ambiance
Si la salariée en question n’était plus victime directement des propos du manager, la Cour de cassation retient néanmoins qu’elle avait été contrainte de subir un environnement de travail humiliant et dégradant, peu importe qu’elle n’ait pas été directement visée. Dès lors que les propos, à connotation sexuelle ou sexiste, étaient répétés et tenus en sa présence, ils contribuaient à instaurer un climat humiliant et dégradant, susceptible de caractériser un harcèlement sexuel.
Par cet arrêt, la chambre sociale aligne sa jurisprudence sur celle de la chambre criminelle, qui avait déjà reconnu cette approche en jugeant que des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs personnes, ou de tels comportements adoptés devant plusieurs personnes, sont susceptibles d’être imposés à chacune d’entre elles (Cass. crim., 12 mars 2025, n° 24-81.644).
Cette décision traduit une évolution majeure vers une appréhension collective et environnementale des violences sexistes et sexuelles au travail, tout en renforçant sensiblement les obligations de prévention pesant sur les employeurs. Elle consacre l’existence d’un harcèlement sexuel d’ambiance.
Ainsi, des propos ou comportements à connotation sexiste ou sexuelle, adressés à plusieurs salariés ou tenus en leur présence, sont susceptibles d’être subis individuellement par chacun d’eux.
La qualité de victime ne dépend donc plus nécessairement du fait d’être directement visé par les agissements en cause. Si la prévention des risques et la protection des salariés doivent être assurées à l’échelle individuelle, c’est désormais l’ensemble de l’environnement professionnel qui devient également l’objet de la protection. Il est important de rappeler que l’employeur a une obligation de santé et de sécurité envers ses salariés (L.4121-1 du Code du travail) et qu’il lui appartient de prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir et faire cesser ce genre d’agissements.
Cette décision s’inscrit dans une évolution jurisprudentielle plus large, qui tend à appréhender les risques psychosociaux et les violences sexistes à travers l’environnement de travail dans son ensemble, et non plus uniquement à travers le prisme de comportements strictement individualisés.
Les conséquences pour les employeurs
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Horaires atypiques – Une évolution inéluctable, mais des risques évitables
/dans Mutations du travail, Pénibilité, Prévention des risques, Revues & publications, Sondages & enquêtes d'opinion /par la rédaction et les intervenants de Point Org Sécurité ©La société contemporaine ne vit plus selon un rythme commun. Dans un même foyer, les horaires professionnels peuvent ne jamais coïncider. Tandis que certains dorment, d’autres travaillent, se déplacent, font leurs achats ou se font livrer. Le travail, la famille, les loisirs et le repos occupent des plages de moins en moins nettement délimitées. Cette évolution résulte bien sûr de transformations profondes : multiplication des services continus, élargissement des horaires d’ouverture, développement du numérique et exigence d’une disponibilité presque permanente.
Jusqu’à 76 % des travailleurs concernés !
Un rapport d’expertise de l’Anses confirme l’ampleur du phénomène et souligne qu’il débouche sur une explosion des horaires de travail atypiques. Selon les critères retenus, entre 56 et 76 % des travailleurs français sont exposés à au moins une forme d’horaire atypique : « journée de plus de huit heures, semaine dépassant quarante heures, activité le week-end, prise de poste avant 8 heures, travail en soirée ou horaires fractionnés ». Et entre 18 et 31 % des actifs en cumulent même deux formes.
Or, cette mutation n’est pas anodine pour la santé. L’Anses établit que les horaires longs altèrent la qualité du sommeil et augmentent le risque de maladies cardiovasculaires et qu’ils sont des effets sur la santé métabolique et reproductive. De son côté, le travail le week-end réduit la sociabilité familiale et amicale, tandis que les prises de poste matinales favorisent la dette de sommeil. Et la fatigue qui en résulte peut diminuer la vigilance pendant le travail et lors des trajets.
Un sujet de prévention à part entière
Face à ce constat, l’Anses recommande aux employeurs de limiter le recours régulier aux horaires atypiques. Mais conscient qu’il s’agit probablement d’une évolution irréversible, il suggère aussi d’en faire un sujet de prévention à part entière. La première étape de cette démarche consiste bien sûr à recenser les horaires atypiques au sein du Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) en prenant en compte « leur fréquence, leur durée, leur prévisibilité, leurs cumuls et la nature des tâches réalisées ».
Enfin, dans un second temps, cette évaluation doit déboucher sur des mesures concrètes visant, selon l’Anses, « à éviter, autant que possible, les journées excessivement longues et les successions de postes défavorables, à stabiliser les plannings, à prévoir des pauses et des temps de récupération suffisants, ou encore à adapter la charge de travail aux périodes de moindre vigilance ».
Par ses recommandations, l’Anses rappelle ainsi le sens d’une prévention réaliste : prendre acte des évolutions de la société et des nécessités qu’elles imposent aux entreprises, tout en protégeant la santé des travailleurs. Cela signifie éviter ou limiter le recours aux horaires atypiques lorsque c’est possible puis, lorsqu’ils sont indispensables, en évaluer précisément les risques et en réduire au maximum les effets néfastes. Car si la désynchronisation des temps paraît durable, ses conséquences pour la santé des travailleurs ne sont pas une fatalité.
Pour aller plus loin : « Évaluation des effets des horaires atypiques de travail sur la santé et la vie sociale et familiale« , Anses, septembre 2026.
Engins mobiles et de levage – L’inspection du travail relance ses contrôles
/dans Bonnes pratiques, Lois, normes & décrets, Prévention des risques, Revues & publications /par la rédaction et les intervenants de Point Org Sécurité ©Les entreprises ont intérêt à vérifier dès maintenant leurs documents, leurs engins et, surtout, que les mesures de prévention sont réellement appliquées sur le terrain.
La campagne lancée par l’Inspection du travail n’a rien d’un contrôle de routine. Les équipements mobiles et de levage sont en effet fréquemment impliqués dans les accidents graves ou mortels signalés par les agents de l’inspection du travail. La Direction générale du travail cite notamment le décès récent d’un stagiaire de 15 ans, victime du renversement d’un chariot automoteur qu’il conduisait sans formation préalable.
L’opération concernera tous les secteurs professionnels, de l’agriculture aux chantiers du BTP, mais aussi les entreprises de transport et de logistique. Elle portera sur les pelles et mini-pelles, les chargeuses et mini-chargeuses, les compacteurs, les chariots de levage à conducteur porté ainsi que les tracteurs munis d’un chargeur frontal. Les contrôles auront lieu de septembre à novembre 2026 ; les contre-visites et les suites données aux inspections pourront se poursuivre jusqu’en janvier 2027. Enfin, une attention renforcée sera accordée aux intérimaires et aux jeunes travailleurs.
Gare à l’absence de document unique et de mesures de prévention !
Les inspecteurs seront particulièrement attentifs au document unique d’évaluation des risques (DUERP) des entreprises contrôlées. Lors de la campagne précédente, menée en 2023-2024, ce document, pourtant obligatoire, étant absent ou non conformes dans plus de la moitié des entreprises visitées. Pour l’inspection du travail, disposer d’un document ne suffit pas : encore faut-il qu’il rende compte des situations auxquelles les salariés sont effectivement exposés.
L’employeur doit examiner les opérations réalisées avec chaque famille d’engins, mais aussi leur environnement : croisements avec les piétons, manœuvres et marches arrière, état et pente des sols, visibilité, stabilité des charges, etc. Les conditions particulières d’utilisation par des salariés débutants, intérimaires ou jeunes doivent également être prises en compte. Et de cette analyse doivent découler des mesures concrètes : choix d’un équipement adapté, organisation des circulations, balisage, règles de manœuvre, formation et encadrement.
Vérifications périodiques : regarder au-delà de la date
Les vérifications générales périodiques (VGP) constitueront un autre point central. Lors de la campagne précédente, 23 % des équipements contrôlés n’avaient pas fait l’objet d’une VGP. Le problème ne s’arrêtait pas aux contrôles manquants : 84 % des vérifications de chariots automoteurs étaient jugées incomplètes. Pour ces mêmes chariots, les observations du vérificateur n’avaient été prises en compte que partiellement dans 70 % des cas.
L’employeur doit donc dresser l’inventaire des appareils et accessoires utilisés, y compris ceux qui sont loués, puis vérifier pour chacun la périodicité applicable et la disponibilité du dernier rapport. Selon l’arrêté du 1er mars 2004, la vérification des appareils de levage est en principe annuelle, mais elle est notamment semestrielle pour les chariots élévateurs et d’autres appareils mobiles visés par le texte. Les accessoires de levage, tels que les élingues, sont soumis à une vérification annuelle. La nature de l’équipement et son usage déterminent les contrôles à réaliser : une échéance inscrite dans un tableau de suivi ne prouve pas, à elle seule, que la vérification a été complète.
Il faut surtout lire les rapports et traiter les anomalies signalées. Une observation laissée sans suite, ou une réparation impossible à retracer, révèle que la vérification n’a pas rempli sa fonction. L’entreprise doit pouvoir établir ce qui a été corrigé, quand et par qui, et s’assurer qu’un équipement dangereux n’est pas remis à la disposition des salariés. Les vérifications périodiques ne remplacent pas non plus les contrôles exigés lors de la mise ou de la remise en service, ni l’examen d’adéquation qui permet de s’assurer qu’un appareil de levage convient à l’opération prévue.
Circulation et conduite : les autres points de contrôle
Les agents examineront également la circulation des engins. En 2023-2024, les mesures de prévention n’étaient pas pleinement adaptées dans 64 % des situations contrôlées. Séparer les flux lorsque c’est possible, matérialiser les cheminements, sécuriser les zones de manœuvre et tenir compte de la visibilité sont autant de mesures permettant de réduire considérablement les risques d’accident.
La compétence des conducteurs sera aussi vérifiée. Pour les équipements concernés, l’employeur doit pouvoir justifier de leur formation, de l’attestation médicale requise, de leur connaissance des lieux et des consignes, puis de l’autorisation de conduite qu’il leur a délivrée. Dans le cas d’un intérimaire, cette autorisation relève de l’entreprise utilisatrice, après vérification des conditions nécessaires à sa délivrance. Quant à l’affectation de jeunes travailleurs à la conduite d’engins, elle obéit à des règles particulières qu’il convient d’examiner avant toute prise de poste.
Pour aller plus loin : “Campagne 2026 de l’inspection du travail. Les risques liés à l’utilisation des équipements de travail mobiles et de levage », Ministère du travail, septembre 2026.
Appareils de levage : quelle fréquence de vérification ?
/dans Bonnes pratiques, Lois, normes & décrets, Prévention des risques /par la rédaction et les intervenants de Point Org Sécurité ©Pour organiser ces contrôles, il faut distinguer trois moments : la mise en service, la remise en service et les vérifications périodiques.
♦ TROIS OCCASIONS DE VÉRIFIER.
Avant la mise en service, le contrôle permet de s’assurer que l’équipement convient à l’usage prévu et, selon les cas, qu’il est correctement installé. Un matériel neuf peut aussi nécessiter cette vérification. Avant une remise en service, un contrôle peut être requis après un changement de site ou de configuration, un démontage et remontage, une réparation importante ou un accident lié à une défaillance. Des aménagements existent pour certains matériels mobiles. Pendant l’utilisation, les vérifications générales périodiques (VGP) recherchent les détériorations dangereuses : état de conservation et fonctionnement des appareils, usure ou déformation des accessoires.
♦ QUELS ÉQUIPEMENTS VÉRIFIER, À QUELLE FRÉQUENCE ?
La fréquence des vérifications générales périodiques dépend du type d’équipement et de son utilisation. Pour organiser le calendrier des contrôles, on peut retenir trois échéances.
TOUS LES 3 MOIS :
TOUS LES 6 MOIS :
TOUS LES 12 MOIS :
♦ DES VÉRIFICATION À PRÉPARER ET À EXPLOITER.
Les VGP peuvent être confiées à une personne de l’entreprise, à condition qu’elle soit qualifiée : elle doit connaître les risques propres aux équipements contrôlés, la réglementation applicable et disposer des moyens nécessaires aux examens et aux essais. En pratique, notamment dans les TPE et PME qui ne disposent pas de cette compétence en interne, le recours à une entreprise spécialisée constitue souvent la solution la plus simple. L’employeur doit alors préparer son intervention : recenser les appareils et accessoires, les rendre accessibles et prévoir, lorsque le contrôle le nécessite, les conditions de réalisation des essais. Il lui revient ensuite d’examiner le rapport et de faire corriger les défauts constatés.
En effet, le travail ne s’arrête pas à la visite. Les résultats des vérifications périodiques sont consignés dans le registre de sécurité ; lorsque le contrôle est confié à une personne extérieure, son rapport y est annexé ou précisément référencé selon les modalités prévues par le Code du travail. Les observations doivent ensuite être examinées et les défauts traités. La date de la prochaine VGP facilite le suivi, mais c’est bien le contenu du contrôle et la suite donnée aux anomalies qui permettent de prévenir les accidents.
Pour en savoir plus sur les vérifications générales périodiques des appareils de levage : www.poleverification.fr
Compte Professionnel de Prévention (C2P) – Dix chroniques audio pour comprendre son fonctionnement
/dans Pénibilité, Prévention des risques /par la rédaction et les intervenants de Point Org Sécurité ©À quoi servent les points du compte professionnel de prévention (C2P) ?
Quels risques professionnels ouvrent droit à ce dispositif ?
Pour répondre à ces questions et quelques autres, l’Assurance maladie – Risques professionnels et la Mutualité sociale agricole (MSA) ont produit « Compte professionnel de prévention : ce qu’il faut savoir ! La minute info », une série de dix chroniques audio d’environ deux minutes chacune. Leur objectif : faire mieux connaître le C2P aux salariés concernés et les encourager à utiliser les points acquis au fil de leur carrière.
Le principe du dispositif est simple : « lorsqu’un salarié est exposé, au-delà des seuils réglementaires, à certains facteurs de risques professionnels, il peut acquérir des points. »
Quatre épisodes expliquent ce qu’il peut en faire : financer une formation pour accéder à un emploi moins exposé, préparer une reconversion professionnelle, réduire son temps de travail sans perte de salaire, ou encore anticiper son départ à la retraite, dans la limite de deux ans avant l’âge légal. La formation et la reconversion font chacune l’objet d’une chronique distincte.
Les six autres épisodes passent en revue, un par un, les facteurs de risques pris en compte par le C2P : travail de nuit, travail en équipes successives alternantes, travail répétitif, activités en milieu hyperbare, exposition aux températures extrêmes et au bruit. De quoi repérer rapidement les situations visées par le dispositif, sans confondre la présence d’un risque dans l’entreprise avec l’ouverture automatique de droits : l’exposition doit atteindre les seuils fixés par la réglementation.
Ces courtes chroniques peuvent aussi servir de support d’information dans l’entreprise. Pour les dirigeants, les responsables RH et les préventeurs, elles offrent une occasion de rappeler aux salariés concernés les possibilités offertes par leurs points. Elles invitent également à vérifier que les expositions atteignant les seuils réglementaires sont bien identifiées et déclarées par l’employeur. Car n’oublions pas que le C2P apporte des droits aux salariés exposés mais ne dispense pas l’entreprise d’agir pour réduire ces expositions !
Pour aller plus loin : les dix chroniques sont accessibles sur la page de l’Assurance maladie
consacrée à la série
Harcèlement sexuel au travail : la Cour de cassation reconnaît la notion de « harcèlement sexuel d’ambiance »
/dans Jurisprudence, Lois, normes & décrets, Risques psychosociaux, Violences au travail /par la rédaction et les intervenants de Point Org Sécurité ©La Cour de cassation franchit une étape importante dans la lutte contre les violences sexistes au travail en consacrant, dans un arrêt du 28 mai 2026 (N° 24- 22.754) la notion de « harcèlement sexuel d’ambiance ». Désormais, un salarié peut être reconnu victime d’un harcèlement sexuel sans avoir été directement visé, dès lors qu’il est exposé à un environnement de travail humiliant, hostile ou dégradant. Cette décision renforce les obligations de prévention des employeurs.
En droit du travail, le harcèlement sexuel est défini à l’article L.1153-1 du Code du travail et recouvre des situations de violence fondées sur le sexe, ayant pour dénominateur commun une atteinte à la dignité du salarié ou une altération de ses conditions de travail.
Il se caractérise d’abord par la répétition de propos ou de comportements à connotation sexuelle ou sexiste, et qui présentent un caractère humiliant ou dégradant, ou qui instaurent un climat intimidant, hostile ou offensant.
Le texte précise toutefois que cette exigence de répétition ne doit pas être entendue de manière restrictive. Elle peut résulter d’agissements émanant de plusieurs personnes, que celles-ci aient agi de concert ou successivement, dès lors que l’ensemble des faits crée une situation répétée pour la victime. Ainsi, même en l’absence de coordination formelle, la pluralité d’auteurs ne fait pas obstacle à la qualification de harcèlement si chacun a conscience de s’inscrire dans une continuité de comportements.
Enfin, le législateur assimile au harcèlement sexuel certaines situations qui ne reposent pas sur la répétition, mais sur la gravité des faits. Il en va ainsi de toute pression exercée dans le but d’obtenir un acte de nature sexuelle, qu’elle soit explicite ou implicite, et qu’elle profite à l’auteur ou à un tiers. Une telle pression, même isolée, suffit alors à caractériser l’infraction.
Une conception élargie du harcèlement sexuel
La Cour de cassation, dans un arrêt du 28 mai dernier, consacre la notion de harcèlement sexuel d’ambiance, dont il y a lieu de préciser la portée.
Dans cette affaire, une salariée du secteur de la restauration rapide avait été victime de faits de harcèlement sexuel imputés à son supérieur hiérarchique, qu’elle avait dénoncés auprès de sa direction. À la suite de ce signalement, le manager avait fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire et avait cessé ses agissements à son égard ; ceux-ci s’étaient toutefois poursuivis à l’égard d’autres salariées. La salariée initialement victime de harcèlement sexuel avait ensuite été licenciée pour faute grave en raison d’erreurs de caisse.
Estimant son licenciement infondé, elle a saisi le conseil de prud’hommes afin d’en obtenir la nullité et de voir reconnaître le harcèlement sexuel dont elle s’estimait victime. C’est sur ce dernier point que notre analyse va se pencher.
Dans cet arrêt, il apparaît que le harcèlement sexuel revêtait une intensité particulière au sein de l’entreprise, le manager tenant de manière récurrente des propos particulièrement déplacés, posant des questions relatives à la vie sexuelle de ses collègues et allant jusqu’à demander à ses collaboratrices de lui toucher les parties intimes. Ces faits étaient corroborés par de nombreux témoignages de salariées.
Le harcèlement était tel qu’une grève avait été commencée par certains salariés afin de dénoncer les agissements du manager. Cependant, la Cour d’appel de Rouen a rejeté les demandes de la requérante, estimant que les témoignages produits établissaient certes l’existence de propos sexistes ou à connotation sexuelle, mais à l’égard d’autres salariés et non directement à son encontre. Les juges en ont déduit que la salariée n’avait pas personnellement subi de harcèlement sexuel, de sorte que celui-ci ne pouvait être retenu.
La reconnaissance du harcèlement sexuel d’ambiance
Si la salariée en question n’était plus victime directement des propos du manager, la Cour de cassation retient néanmoins qu’elle avait été contrainte de subir un environnement de travail humiliant et dégradant, peu importe qu’elle n’ait pas été directement visée. Dès lors que les propos, à connotation sexuelle ou sexiste, étaient répétés et tenus en sa présence, ils contribuaient à instaurer un climat humiliant et dégradant, susceptible de caractériser un harcèlement sexuel.
Par cet arrêt, la chambre sociale aligne sa jurisprudence sur celle de la chambre criminelle, qui avait déjà reconnu cette approche en jugeant que des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs personnes, ou de tels comportements adoptés devant plusieurs personnes, sont susceptibles d’être imposés à chacune d’entre elles (Cass. crim., 12 mars 2025, n° 24-81.644).
Cette décision traduit une évolution majeure vers une appréhension collective et environnementale des violences sexistes et sexuelles au travail, tout en renforçant sensiblement les obligations de prévention pesant sur les employeurs. Elle consacre l’existence d’un harcèlement sexuel d’ambiance.
Ainsi, des propos ou comportements à connotation sexiste ou sexuelle, adressés à plusieurs salariés ou tenus en leur présence, sont susceptibles d’être subis individuellement par chacun d’eux.
La qualité de victime ne dépend donc plus nécessairement du fait d’être directement visé par les agissements en cause. Si la prévention des risques et la protection des salariés doivent être assurées à l’échelle individuelle, c’est désormais l’ensemble de l’environnement professionnel qui devient également l’objet de la protection. Il est important de rappeler que l’employeur a une obligation de santé et de sécurité envers ses salariés (L.4121-1 du Code du travail) et qu’il lui appartient de prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir et faire cesser ce genre d’agissements.
Cette décision s’inscrit dans une évolution jurisprudentielle plus large, qui tend à appréhender les risques psychosociaux et les violences sexistes à travers l’environnement de travail dans son ensemble, et non plus uniquement à travers le prisme de comportements strictement individualisés.
Les conséquences pour les employeurs
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