Longtemps associée aux professions confrontées à l’urgence, à la violence ou à une forte charge émotionnelle, la santé mentale s’impose désormais comme un enjeu central pour les cadres de tous les secteurs d’activité.

Pression permanente, charge cognitive élevée, injonction au dépassement de soi… Selon une étude récente de l’Apec, les risques psychosociaux se révèlent aujourd’hui plus aigus chez les cadres que chez les non-cadres. Une réalité encore difficile à reconnaître, tant pour les organisations que pour les intéressés eux-mêmes.

La santé mentale n’est plus un sujet tabou dans les entreprises françaises.
Première cause d’absentéisme selon Santé publique France, facteur déterminant de désengagement et de démission, elle fait désormais l’objet d’une attention accrue. Mais tous les salariés ne sont pas exposés de la même manière. En se concentrant spécifiquement sur les cadres et les managers, la récente enquête de l’Apec met en lumière une population particulièrement vulnérable, à la croisée d’exigences organisationnelles élevées, de responsabilités accrues et d’une culture professionnelle valorisant l’endurance plus que l’alerte.

Pression permanente

Les cadres travaillent nettement plus souvent sous pression que les non-cadres : 41 % déclarent être « souvent » ou « toujours » sous pression, contre 24 % des non-cadres. Charge de travail élevée, objectifs chiffrés exigeants, multiplicité des sollicitations : 63 % des cadres disent devoir penser « souvent » à trop de choses à la fois.
À cette surcharge s’ajoute une surconnexion numérique constante, source d’interruptions et de fatigue cognitive. « On a voulu faciliter la communication en multipliant les canaux. Et finalement, ça empêche parfois de pouvoir prendre du temps pour finir quelque chose », observe une psychologue du travail interrogée dans l’étude.

Effets délétères sur la santé

Ces conditions de travail ont des effets délétères sur la santé mentale. Un tiers des cadres (32 %) déclarent ressentir souvent au moins un signe de santé mentale dégradée : stress intense, anxiété, irritabilité, déprime ou épuisement professionnel. Les femmes (34 %) et les moins de 35 ans (36 %) apparaissent particulièrement exposés. Les symptômes de mal-être sont multiples : fatigue intense pour 60 % des cadres, troubles du sommeil pour 54 %,
perte de motivation pour 53 %. Pourtant, les arrêts maladie restent encore limités : deux tiers des cadres concernés n’ont pas été arrêtés au cours des douze derniers mois, illustrant une tendance forte à « tenir coûte que coûte », parfois au détriment de leur santé.

« Près de quatre managers sur dix redoutent qu’évoquer leur mal-être freine leur évolution professionnelle, et plus d’un sur deux estiment qu’un manager qui laisse transparaître ses souffrances perd en légitimité ».

Une prévention encore déficiente

Si les risques psychosociaux font l’objet d’une vraie prise de conscience, les cadres sont nombreux à juger les actions de prévention encore très insuffisantes. Seuls 26 % d’entre eux estiment que leur entreprise prend le sujet « très au sérieux ». Pour 44 %, il existe surtout des actions communications sans effets concrets, et 30 % déplorent même l’absence totale d’actions.
Certaines démarches restent cantonnées au bien-être superficiel ou au traitement des symptômes sans agir sur les causes organisationnelles profondes. « Sans agir sur les facteurs de risque, ces actions peuvent apparaître dépourvues d’impact concret », soulignent les experts consultés par l’Apec.

Les managers en première ligne

La situation des cadres managers est encore plus délicate car ils doivent, de surcroît, être attentifs aux difficultés et fragilités des salariés qu’ils encadrent. Sept sur dix affirment être confrontés à des problèmes de santé mentale dans leurs équipes et 93 % estiment que leur rôle consiste à prévenir ces difficultés. Ils disent privilégier l’écoute, les aménagements organisationnels et la flexibilité. « Je suis très présent, le manager a une casquette d’assistante sociale, il faut être prêt à l’endosser », témoigne un manager du secteur industriel. Mais, selon les intéressés, ces stratégies reposent souvent sur des initiatives individuelles, sans cadre bien structuré ni moyens suffisants.

Peur de mal faire

Près de 9 managers sur 10 discutent régulièrement des conditions de travail avec leurs équipes. Mais cela ne résout pas tout : 65 % estiment qu’il est difficile de détecter les problèmes de santé mentale de leurs collaborateurs, et 69 % avouent peiner à trouver des solutions adaptées. Si bien que la peur de « mal faire » concerne près d’un manager sur deux.
Faute de formation et de soutien, certains managers se sentent isolés, pris en étau entre les attentes de la direction et les besoins de leurs collaborateurs. Beaucoup pointent aussi les difficultés du cumul des rôles (produire, manager, gérer les conflits) inhérent à leur fonction. « On balance des gens en position de management sans accompagnement », déplore une psychologue du travail. Résultat : près de la moitié des managers (47 %) estiment que les difficultés de santé mentale de leurs équipes impactent négativement leur propre santé mentale.

Mieux prévenir les RPS

Si les managers sont identifiés comme des acteurs clés de la prévention, ils ne peuvent en être les seuls porteurs. Comme tous les risques professionnels, les risques psychosociaux doivent faire l’objet d’une politique de prévention structurée reposant sur leur évaluation
et la mise en œuvre de mesures visant à agir collectivement sur leurs causes profondes, y compris lorsqu’elles relèvent de l’organisation du travail. De prime abord, cette démarche peut sembler contraignante mais elle est la seule efficace pour résoudre les dysfonctionnements qui impactent d’un même mouvement la santé des cadres et la performance des entreprises.

Cadres et dirigents de TPE unis dans “l’injonction au dépassement de soi”

La difficulté des cadres et des managers à reconnaître et à exprimer leur souffrance psychologique constitue l’un des enseignements majeurs de la dernière partie de l’étude de l’Apec. Chez les cadres, cette réticence est profondément liée à l’identité professionnelle. 83 %
considèrent qu’il est important de « se dépasser dans son travail » ; une conviction encore plus marquée chez les managers (89 %). Dans ce contexte, parler de ses difficultés est perçu comme risqué.
Près de quatre managers sur dix redoutent qu’évoquer leur mal-être freine leur évolution professionnelle, et plus d’un sur deux estiment qu’un manager qui laisse transparaître ses souffrances perd en légitimité. Résultat : seuls 37 % des cadres ont parlé de leurs difficultés à leur manager et moins d’un quart à la médecine du travail. « T’es un bon petit soldat et t’es pas là pour te plaindre », résume une psychologue du travail.
Cette posture rappelle fortement celle des dirigeants de TPE et PME, souvent confrontés à un isolement similaire. Responsables de tout, garants de la performance économique et sociale, ils peinent eux aussi à verbaliser leurs fragilités, par crainte d’inquiéter, de perdre la face ou de fragiliser leur entreprise. Comme les cadres managers, ils ont tendance à compenser le stress par un surengagement : allongement du temps de travail, report du repos, déni des signaux d’alerte.
L’étude montre que cette culture du silence peut enclencher un cercle vicieux : fatigue accrue, isolement, aggravation des troubles. Pour les cadres comme pour les dirigeants de petites structures, la prévention passe donc par une déstigmatisation réelle de la vulnérabilité, la mise en place de relais externes et la reconnaissance que la santé mentale des responsables est un enjeu collectif, et non une faiblesse individuelle.

Pour aller plus loin : L’enquête “Santé mentale chez les cadres et les managers”, est téléchargeable sur le site institutionnel de l’Apec : https://corporate.apec.fr