« Le télétravail n’est ni intrinsèquement bénéfique ni intrinsèquement dangereux. Un télétravail accompagné de chartes claires sur les plages de joignabilité, de rituels d’équipe maintenus à distance, d’un management formé à ses spécificités et d’un véritable droit à la déconnexion représente globalement un vecteur d’amélioration du bien-être professionnel ».
Dans son rapport consacré aux risques psychosociaux, l’Organisation internationale du Travail (OIT) examine en détail les effets du télétravail sur l’environnement psychosocial de travail (1). L’analyse se garde de toute approche tranchée. Plutôt qu’un verdict, elle répond une question centrale : dans quelles conditions le télétravail est-il bénéfique à la santé, et à partir de quel moment devient-il un facteur de risque ?
Le rapport souligne sans ambiguïté que le télétravail, lorsqu’il est bien encadré, constitue un facteur protecteur à l’égard de plusieurs risques psychosociaux classiques. En réduisant les temps de trajet et en augmentant l’autonomie des travailleurs, il peut contribuer à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. L’organisation ajoute à ce titre que la flexibilité dans l’organisation du temps et du lieu de travail peut améliorer significativement les conditions de travail, à condition que son déploiement soit pensé, structuré et managé.
Des risques insidieux à ne pas négliger
Mais le rapport de l’OIT insiste aussi avec force sur le revers de cette médaille. Le télétravail est aussi vecteur de risques psychosociaux insidieux qui se développent lentement, restent longtemps invisibles pour l’employeur et le collectif de travail, et peuvent atteindre un niveau critique avant d’être détectés.
Le premier risque est celui de l’isolement professionnel et social. L’OIT souligne que la réduction des interactions informelles et spontanées (conversations de couloir, déjeuner pris en commun, etc.) fragilise les collectifs de travail, réduit la circulation des informations et accroît progressivement le sentiment d’exclusion.
Le deuxième risque, et sans doute le plus sous-estimé, est celui de la porosité des frontières entre vie professionnelle et vie personnelle. Lorsque le domicile devient lieu de travail, la rupture symbolique entre les deux sphères s’estompe. Les temps de travail s’allongent sans être perçus comme tels. Les plages de déconnexion se réduisent. Plusieurs études citées par l’OIT montrent que les télétravailleurs ont tendance à commencer plus tôt, à finir plus tard, et à consulter leurs messageries professionnelles pendant leurs temps de repos, alimentant à bas bruit la fatigue chronique et le risque d’épuisement professionnel. Troisième risque pointé par l’OIT : la surveillance numérique que le télétravail peut induire. Pour compenser l’absence de visibilité des salariés, certains employeurs ont recours à des outils de monitoring : logiciels de suivi d’activité, mesure des temps de connexion, etc.
Or cette surveillance, même lorsqu’elle se veut neutre ou bienveillante, génère un sentiment de défiance et une perte d’autonomie qui sapent les bénéfices attendus du télétravail.
La clef : l’encadrement organisationnel
La conclusion de l’OIT est claire : le télétravail n’est ni intrinsèquement bénéfique ni intrinsèquement dangereux. Un télétravail accompagné de chartes claires sur les plages de joignabilité, de rituels d’équipe maintenus à distance, d’un management formé à ses spécificités et d’un véritable droit à la déconnexion représente globalement un vecteur d’amélioration du bien-être professionnel. En revanche, un télétravail subi, non encadré ou associé à une intensification silencieuse de la charge de travail devient, sans surprise, un amplificateur de risques. Pour les employeurs, le message est clair : comme tout changement organisationnel,
le télétravail doit être pensé faire l’objet d’une évaluation des risques dédiée, inscrite dans le DUERP, et non être traité comme un simple aménagement RH sans conséquences sur le fonctionnement global de l’entreprise et la santé des travailleurs.
- « Le milieu de travail sur le plan psychosocial : évolutions et pistes d’action mondiales », rapport mondial de l’Organisation internationale du travail (OIT), avril 2026, consultable en version française
sur ilo.org/fr.
Téléphone au volant : les bonnes pratiques de prévention en entreprise
/dans Bonnes pratiques, Risques routiers professionnels /par la rédaction et les intervenants de Point Org Sécurité ©Le bannissement de l’usage du téléphone au volant ne peut pas reposer uniquement sur la responsabilité individuelle des salariés. Il doit faire l’objet d’une politique de sensibilisation et de prévention. Les entreprises disposent de plusieurs leviers d’action concrets et faciles à mettre en œuvre.
La première mesure consiste à formaliser une règle claire. De nombreuses entreprises adoptent une charte interdisant explicitement les appels téléphoniques au volant, y compris avec kit mains libres. C’est essentiel pour lever les ambiguïtés managériales et éviter que les salariés ne se sentent obligés de répondre immédiatement.
L’organisation du travail joue également un rôle central. Les employeurs peuvent prévoir des temps de déplacement réalistes, limiter les réunions téléphoniques pendant les trajets ou encore instaurer des consignes simples : laisser les appels basculer sur messagerie, rappeler uniquement à l’arrêt, programmer les GPS avant le départ.
Certaines entreprises encouragent aussi l’usage des fonctions « mode conduite » des smartphones, qui bloquent les notifications et envoient automatiquement un message indiquant que le salarié est au volant. La Sécurité routière recommande également de placer le téléphone hors de portée pendant le trajet ou de le confier à un passager qui, lui, aura
toute latitude pour répondre aux appels urgents.
La sensibilisation reste un outil indispensable. Présenter les effets réels de la distraction cognitive, montrer l’allongement des distances de freinage ou rappeler qu’un message lu à 50 km/h correspond à plusieurs dizaines de mètres parcourus sans regarder la route permet souvent de déconstruire les idées reçues.
Enfin, l’exemplarité managériale demeure déterminante. Un manager qui appelle régulièrement ses équipes pendant leurs déplacements entretient implicitement une norme dangereuse. À l’inverse, une direction qui assume qu’aucune urgence professionnelle ne justifie un appel au volant contribue à faire évoluer durablement les pratiques.
Travail par fortes chaleurs – Les réflexes à adopter pour protéger ses salariés
/dans Bonnes pratiques, Prévention des risques /par la rédaction et les intervenants de Point Org Sécurité ©Les épisodes de forte chaleur ne constituent plus des situations exceptionnelles. Pour les entreprises, ils représentent désormais un enjeu récurrent de prévention des risques professionnels. Fatigue, déshydratation, malaises, baisse de vigilance, accidents du travail, voire coups de chaleur : les conséquences peuvent être graves, en particulier pour les salariés exposés en extérieur ou réalisant des tâches physiques.
Anticiper et réorganiser
Dans sa brochure Travail par forte chaleur : comment agir ? (1), l’INRS rappelle que les risques liés à la chaleur doivent être intégrés au document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et faire l’objet de mesures de prévention adaptées. L’institut souligne qu’une vigilance particulière est nécessaire dès 28 °C pour un travail physique et à partir de 30 °C pour une activité de bureau.
La première étape consiste à anticiper. L’INRS recommande d’identifier les situations à risque : travail en extérieur, manutentions physiques, locaux mal ventilés ou absence d’accès à de l’eau fraîche. Cette évaluation doit déboucher sur des mesures techniques, organisationnelles et humaines clairement définies.
L’organisation du travail constitue l’un des principaux leviers de prévention. L’INRS préconise notamment d’aménager les horaires afin de privilégier les heures les moins chaudes de la journée, d’augmenter la fréquence des pauses et d’éviter autant que possible les tâches physiques intenses pendant les pics de chaleur. L’institut recommande également de limiter le travail isolé et de favoriser une surveillance mutuelle entre salariés.
Protéger et responsabiliser
Les postes de travail doivent aussi être adaptés. Ventilation, stores, zones d’ombre, climatisation des locaux ou des engins, accès facilité à de l’eau potable fraîche et espaces de repos tempérés font partie des mesures mises en avant par l’INRS. L’objectif est double : limiter l’exposition à la chaleur et permettre à l’organisme de récupérer. L’INRS insiste aussi sur l’importance de rappeler les gestes de prévention : boire régulièrement sans attendre la soif, porter des vêtements légers et clairs, se protéger du soleil, éviter les repas trop copieux ou encore signaler rapidement tout symptôme inhabituel.
Au-delà du respect des obligations réglementaires, la prévention des risques liés à la chaleur devient donc un enjeu concret de santé, de sécurité et de continuité de l’activité.
(1) Cette brochure (réf. ED6371) est téléchargeable sur www.inrs.fr
Taux d’absentéisme – Du signal faible à l’alerte forte
/dans Maladies professionnelles, Mutations du travail, Risques psychosociaux /par la rédaction et les intervenants de Point Org Sécurité ©Mauvaise nouvelle ! Trois études publiées tout récemment – le Datascope d’AXA France, l’Observatoire de la performance sociale Ipsos/Oasys I Diot-Siaci, et le baromètre Workplace Options/ Ipsos BVA – s’accordent sur un constat alarmant : l’absentéisme a atteint, en 2025, un niveau record.
Un nouvel absentéisme
Selon le Datascope, qui analyse chaque année 400 millions de données mensuelles issues de 3 millions de salariés du secteur privé, l’absentéisme a augmenté de 50 % pour atteinte le taux record de 4,8 % suite à une hausse de 5 % par rapport à 2024. L’Observatoire de la performance sociale confirme cette tendance avec un taux d’absentéisme estimé à 4,98 % en 2025, contre 4,84 % l’année précédente. Signe du caractère de plus en plus massif du phénomène : 37 % des salariés français ont bénéficié d’au moins un arrêt de travail en 2025, contre 33 % en 2024.
Or cette évolution quantitative se double d’une modification qualitative : selon Ipsos, 43 % des arrêts de travail sont désormais liés à des motifs psychologiques. Stress chronique, épuisement professionnel, troubles anxieux ou dépressifs s’imposent ainsi comme des déterminants majeurs de l’absentéisme. Cette proportion inédite traduit un basculement : les pathologies psychologiques que l’on attribuait volontiers à des situations individuelles tendent à devenir un phénomène social massif.
De profondes mutations
Pour les experts sollicités dans ces études, cette évolution s’inscrit dans un contexte plus large. Les transformations économiques, technologiques et sociales – intensification des rythmes, incertitudes professionnelles, porosité croissante entre vie privée et vie professionnelle – créent un terrain propice à l’émergence des troubles psychologiques. Le Datascope Axa souligne ainsi que « les facteurs organisationnels et managériaux jouent un rôle déterminant dans la genèse des arrêts de travail », confirmant que ces absences ne relèvent pas uniquement de vulnérabilités individuelles mais de conditions de travail structurantes.
L’indicateur de gestion qu’a toujours constitué le taux d’absentéisme est passé au rouge vif et devient le révélateur de profonds dysfonctionnements touchant à la qualité de vie au travail, aux pratiques managériales et à la capacité des organisations à préserver durablement la santé mentale de leurs salariés.
Des leviers de prévention
Dans ce contexte, la prévention des risques professionnels doit bien sûr évoluer. Comme nous l’écrivions dans l’édition de février dernier d’Altersécurité, il ne s’agit plus seulement de réduire les accidents visibles, mais d’agir sur des facteurs plus diffus et organisationnels dont les effets s’inscrivent dans la durée.
Les enseignements récents en santé au travail convergent toutefois vers une conviction partagée : la prise en compte des risques psychosociaux dans le document unique, le renforcement du rôle des managers de proximité ou encore le développement d’une véritable culture de prévention sont les leviers indispensables pour relever le défi de ce nouvel absentéisme et celui de la santé au travail.
Risques psychosociaux – L’Organisation internationale du travail lance l’alerte
/dans Risques psychosociaux /par la rédaction et les intervenants de Point Org Sécurité ©Le défi des risques psychosociaux (RPS) dépasse largement le cadre des entreprises ou des économies nationales. Ces risques en pleine explosion s’inscrivent en effet dans une dynamique globale de mutation du travail, comme le souligne le rapport de l’Organisation internationale du Travail (OIT), publié le 22 avril 2026 à l’occasion de la Journée mondiale de la sécurité et de la santé au travail.
Les risques psychosociaux sont parfois encore vus comme des risques anodins, menaçant davantage le bien-être des travailleurs que leur santé proprement dite.
840 000 décès annuels
Les chiffres publiés par l’Organisation du travail (OIT), réduisent à néant ce préjugé tenace. Selon ses estimations, fondées notamment sur le croisement des données de l’Organisation mondiale de la santé (OMS) et de celles de l’étude Global Burden of Disease, les risques psychosociaux liés au travail seraient en effet responsables de plus de 840000 décès chaque année dans le monde !
Ces décès résultent principalement de maladies cardiovasculaires et de troubles mentaux, y compris des suicides. À cette mortalité s’ajoute un impact sanitaire massif avec près de 45 millions d’années de vie en bonne santé perdues chaque année au niveau mondial. Et le coût économique est à l’avenant, avec des pertes estimées à 1,37 % du PIB mondial.
De façon plus opérationnelle, le rapport met en évidence cinq grands facteurs de risques psychosociaux dont les effets sur la santé sont aujourd’hui les mieux documentés :
Ces facteurs, souvent transversaux et imbriqués, concernent l’ensemble des secteurs et des régions du monde même si, bien entendu, de fortes disparités existent entre les pays.
L’OIT souligne ainsi que 35 % des travailleurs dans le monde travaillent plus de 48 heures par semaine, tandis que 23 % déclarent avoir été exposés à des violences ou à du harcèlement au cours de leur carrière¹. Autant de données qui confirment, par leur ampleur, le caractère structurel des risques psychosociaux. Lire la suite →
Télétravail et RPS – Outil de prévention ou facteur de risque ?
/dans Bonnes pratiques, Revues & publications, Risques psychosociaux /par la rédaction et les intervenants de Point Org Sécurité ©Dans son rapport consacré aux risques psychosociaux, l’Organisation internationale du Travail (OIT) examine en détail les effets du télétravail sur l’environnement psychosocial de travail (1). L’analyse se garde de toute approche tranchée. Plutôt qu’un verdict, elle répond une question centrale : dans quelles conditions le télétravail est-il bénéfique à la santé, et à partir de quel moment devient-il un facteur de risque ?
Le rapport souligne sans ambiguïté que le télétravail, lorsqu’il est bien encadré, constitue un facteur protecteur à l’égard de plusieurs risques psychosociaux classiques. En réduisant les temps de trajet et en augmentant l’autonomie des travailleurs, il peut contribuer à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. L’organisation ajoute à ce titre que la flexibilité dans l’organisation du temps et du lieu de travail peut améliorer significativement les conditions de travail, à condition que son déploiement soit pensé, structuré et managé.
Des risques insidieux à ne pas négliger
Mais le rapport de l’OIT insiste aussi avec force sur le revers de cette médaille. Le télétravail est aussi vecteur de risques psychosociaux insidieux qui se développent lentement, restent longtemps invisibles pour l’employeur et le collectif de travail, et peuvent atteindre un niveau critique avant d’être détectés.
Le premier risque est celui de l’isolement professionnel et social. L’OIT souligne que la réduction des interactions informelles et spontanées (conversations de couloir, déjeuner pris en commun, etc.) fragilise les collectifs de travail, réduit la circulation des informations et accroît progressivement le sentiment d’exclusion.
Le deuxième risque, et sans doute le plus sous-estimé, est celui de la porosité des frontières entre vie professionnelle et vie personnelle. Lorsque le domicile devient lieu de travail, la rupture symbolique entre les deux sphères s’estompe. Les temps de travail s’allongent sans être perçus comme tels. Les plages de déconnexion se réduisent. Plusieurs études citées par l’OIT montrent que les télétravailleurs ont tendance à commencer plus tôt, à finir plus tard, et à consulter leurs messageries professionnelles pendant leurs temps de repos, alimentant à bas bruit la fatigue chronique et le risque d’épuisement professionnel. Troisième risque pointé par l’OIT : la surveillance numérique que le télétravail peut induire. Pour compenser l’absence de visibilité des salariés, certains employeurs ont recours à des outils de monitoring : logiciels de suivi d’activité, mesure des temps de connexion, etc.
Or cette surveillance, même lorsqu’elle se veut neutre ou bienveillante, génère un sentiment de défiance et une perte d’autonomie qui sapent les bénéfices attendus du télétravail.
La clef : l’encadrement organisationnel
La conclusion de l’OIT est claire : le télétravail n’est ni intrinsèquement bénéfique ni intrinsèquement dangereux. Un télétravail accompagné de chartes claires sur les plages de joignabilité, de rituels d’équipe maintenus à distance, d’un management formé à ses spécificités et d’un véritable droit à la déconnexion représente globalement un vecteur d’amélioration du bien-être professionnel. En revanche, un télétravail subi, non encadré ou associé à une intensification silencieuse de la charge de travail devient, sans surprise, un amplificateur de risques. Pour les employeurs, le message est clair : comme tout changement organisationnel,
le télétravail doit être pensé faire l’objet d’une évaluation des risques dédiée, inscrite dans le DUERP, et non être traité comme un simple aménagement RH sans conséquences sur le fonctionnement global de l’entreprise et la santé des travailleurs.
sur ilo.org/fr.