« Les travailleurs ne souhaitent pas travailler moins mais mieux articuler le temps consacré à leur travail et le temps consacré à leur famille ou aux loisirs. Horaires flexibles ou introduction d’une dose de télétravail sont des solutions. »

La “Semaine de la Qualité de vie au travail” organisée par l’Anact du 20 au 24 juin a permis de démontrer que, loin de constituer un gadget, cette façon d’aborder les conditions de travail, répond à de nouveaux défis que doivent relever les entreprises contemporaines, notamment pour répondre à la quête de sens des travailleurs et à la complexité croissante de l’environnement économique.

La QVT, réponse aux enjeux sociétaux de l’entreprise

Tout entrepreneur le sait : loin d’être coupées de la société, les entreprises sont immergées dans celles-ci et donc fortement tributaires de ses évolutions. Or, c’est peu dire que la société est entrée, depuis plusieurs décennies, dans une phase de transformation accélérée des modes de vie.

Nouvelles façons de vivre et de travailler

“Accroissement du temps de trajet domicile travail, augmentation des familles monoparentales, allongement de la vie professionnelle, développement des maladies chroniques, diffusion du modèle du couple travailleur… Liées aux évolutions des populations au travail et de leur mode de vie, les questions sociétales pénètrent depuis 20 à̀ 30 ans dans les entreprises avec des effets sur la santé, la performance et l’engagement”, remarquent les chercheurs de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact).

Les démarches de QVT visent à trouver des réponses appropriées à ces évolutions. D’ailleurs, les entreprises ne s’y trompent pas. Une analyse des accords d’entreprises conclus dans le cadre de l’Accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 a dé- montré que les enjeux sociaux (nouvelles pratiques sur l’égalité professionnelle, l’articulation des temps, le télétravail, etc.) sont les mieux pris en compte.

Selon un rapport de l’Anact, “ces thèmes sont maintenant clairement abordés, avec des règles, des droits, des objectifs et des indicateurs de progrès”. Ainsi, s’agissant du sujet particulièrement sensible de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les accords conclus contiennent de nombreuses mesures relatives au télétravail, au don de RTT, aux horaires variables ou flexibles, à l’appui aux aidants familiaux, au temps partiel, aux congés de formation ou à l’organisation des éventuelles astreintes.

“Liées aux évolutions des populations au travail et de leur mode de vie, les questions sociétales pénètrent depuis 20 à ̀ 30 ans dans les entreprises avec des effets sur la santé, la performance et l’engagement”

 La QVT, réponse aux enjeux de santé mentale au travail

La QVT a bien sûr partie liée avec la prévention des risques professionnels dont elle constitue un prolongement. Ainsi, dans l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013, la QVT est définie comme “un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué”. Cette définition aborde ainsi, en une sorte de miroir positif, une grande partie des facteurs de risques psychosociaux, relevant de l’intensité et temps de travail, des exigences émotionnelles, du manque d’autonomie, de rapports sociaux dégradés, de conflits de valeurs ou encore de l’insécurité de la situation de travail.

Approche proactive des risques psychosociaux


On peut ainsi considérer que les démarches du QVT représentent une approche globale et proactive de la santé psychologique au travail visant à prévenir le plus en amont possible la survenue possible des risques psychosociaux (RPS) par des actions portant sur la qualité de l’organisation et du management.

La QVT, réponse aux enjeux économiques

Pour caractériser l’environnement économique dans lequel elles évoluent, les entreprises recourent désormais volontiers à l’acronyme “VICA” signifiant “volatil, incertain, complexe et ambigu”. Dans un tel environnement, la survie des organisations dépend, de façon déterminante, de leur capacité à répondre avec agilité à des changements de toutes natures : technologiques, juridiques, sociaux, etc. Comme le souligne l’Anact, “cette tendance incite à agir en matière de formation des salariés, d’évolutions professionnelles, d’accompagnement des changements, elle incite également à soutenir l’engagement des salariés perçu comme un levier pour relancer l’innovation interne et gagner en compétitivité”. Pour répondre au défi que représente l’émergence d’un environnement VICA, les entreprises ont été amenées à changer de modèle managérial

Responsabiliser plutôt que contrôler

En effet, tandis que dans l’ancien environnement stable et prévisible, elles pouvaient parfaitement s’accommoder d’un fonctionnement “command and control” visant à l’obéissance des salariés, dans un environnement instable, leur performance repose sur l’engagement des salariés, leur esprit d’initiative et leur réactivité face à des configurations et des demandes toujours nouvelles. En d’autres termes, alors que la valeur cardinale du management taylorien était la conformité, le management contemporain recherche la créativité individuelle et collective. Or les démarches de QVT visent très clairement à soutenir le déploiement d’un tel management en favorisant l’engagement et la créativité des salariés. Il est ainsi significatif qu’au-delà de la promotion des conditions de travail, l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 ait mis en avant des notions purement managériales telles que “le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation”. De la sorte, la QVT démontre que, loin de représenter un nouveau bouquet de contraintes prescrit par l’autorité publique, elle représente une réponse opérationnelle aux défis qui caractérisent la vie des entreprises contemporaines.

8 axes de QVT pour les TPE-PME


1. Prévention des risques
La préservation de la santé et la sécurité des travailleurs constitue bien évidemment un pré- alable indispensable à toute action de QVT, Sans prévention des risques toute démarche de QVT serait vouée à l’échec. D’ailleurs, depuis la loi Santé au travail d’août dernier, le Code du travail parle de “Qualité de vie au travail et conditions de travail” (QVTCT).

2.Équilibre vie privée/ vie professionnelle
Déjà forte avant la crise sanitaire, cette aspiration des salariés s’est renforcée avec celle-ci. Les travailleurs ne souhaitent pas travailler moins mais mieux articuler le temps consacré à leur travail et le temps consacré à leur famille ou aux loisirs. Horaires flexibles ou introduction d’une dose de télétravail sont des solutions.
3. Capacité d’initiative
Les travailleurs heureux sont ceux qui peuvent prendre des initiatives dans l’accomplissement de leurs tâches. Ce pari est gagnant car la quasi-totalité des êtres humains aime le travail bien fait !
4. Esprit d’équipe
L’agrément du travail vient aussi de son caractère social. Au travail, chacun doit collaborer avec d’autres. Mais encore faut-il que les membres de l’équipe se soutiennent mutuellement. Des rituels collectifs tels que des pauses ou des repas pris en commun peuvent grandement y aider.
5. Écoute et dialogue
Les salariés doivent avoir des occasions de s’exprimer sur leur travail, de donner leur avis, de suggérer des améliorations ou de faire part de leur frustration. Ces possibilités d’expression permettent de déminer les conflits et renforcent l’engagement.
6. Formation et évolution
Les travailleurs aiment apprendre de nouvelles choses, acquérir de nouvelles compétences, progresser et évoluer. Proposer des formations est une solution surtout si elles débouchent sur de nouvelles responsabilités et des perspectives d’évolution.