Consensus croissant sur les enjeux de santé et sécurité au travail

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« Plus de quatre représentants du personnel sur dix estiment que le risque d’accident du travail est élevé dans leur entreprise, avec des niveaux particulièrement marqués dans certains secteurs comme l’agriculture, l’industrie ou le BTP »

La 8e édition du baromètre Syndex47 réalisée avec l’Ifop à l’automne 2025, confirme une évolution majeure du dialogue social en France : la santé, la sécurité et les conditions de travail s’imposent comme la priorité absolue, partagée par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Représentants du personnel, salariés et dirigeants s’accordent désormais sur cette hiérarchie des préoccupations, signe d’un rapprochement progressif des perceptions.

Convergences des perceptions

Sans surprise, ce sont les représentants du personnel qui expriment la sensibilité la plus forte à ces enjeux. Pour 94 % d’entre eux, la santé physique et mentale, les conditions de travail et la sécurité constituent des sujets prioritaires du dialogue social. Mais cette préoccupation est également majoritaire chez les salariés (65 % à 76 % selon les dimensions) et s’impose aussi chez les dirigeants, où elle progresse nettement. Dans le détail, 75 % (+ 5 points) des dirigeants estiment que la sécurité au travail est un sujet prioritaire.
Et la même dynamique s’observe s’agissant des conditions de travail, jugées prioritaires par 60 % d’entre eux (+ 7 points), et dans une moindre mesure pour la santé et les risques psychosociaux, (57 %, + 1 point).
Cette convergence s’explique en partie par la persistance de situations jugées préoccupantes sur le terrain. Plus de quatre représentants du personnel sur dix estiment que le risque d’accident du travail est élevé dans leur entreprise, avec des niveaux particulièrement marqués dans certains secteurs comme l’agriculture, l’industrie ou le BTP. Dans le même temps, une majorité d’acteurs considère que les entreprises n’ont pas encore pleinement conscience de la pénibilité et de l’usure professionnelle : 75 % des représentants du personnel et 49 % des salariés partagent ce constat.

Socle commun de priorités

Pour autant, le fait nouveau réside dans l’évolution du regard des directions qui apparaissent de plus en plus conscientes de leur importance stratégique. Bien sûr, ce mouvement n’efface pas les tensions qui traversent encore le dialogue social.
Dans un contexte économique jugé morose, 58 % des représentants du personnel perçoivent leur direction comme « tendue », et déplorent que l’influence des instances représentatives demeure limitée. Mais l’existence d’un socle commun de priorités, centré sur la santé et les conditions de travail, constitue un point d’appui solide pour lancer des actions concrètes soutenues par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Cette 8e édition du baromètre Syndex confirme ainsi que la santé au travail s’impose de plus en plus comme un enjeu partagé, au cœur des préoccupations collectives, et dont la prise en compte améliore aussi bien au climat social que la performance économique.

8e Baromètre Syndex sur l’état du dialogue social en France, réalisé par l’Ifop pour le Syndex, janvier 2026.

Ne parlez plus de “petits chefs” !

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Une étude souligne le rôle protecteur des managers de proximité sur la santé des salariés.

Plateformes numériques, coopératives auto gérées, entreprises libérées… Ces « nouvelles » organisations du travail promettent davantage d’autonomie, de liberté. Mais tiennent-elles leurs promesses ? Pour répondre à cette question la Dares a demandé à deux chercheurs en psychodynamique du travail de mener l’enquête au sein d’une plateforme de livraison, d’une SCOP dédiée à la même activité et d’une entreprise dite « libérée ».
Dans le cas de la plateforme de livraison, l’autonomie affichée s’accompagne d’une disparition de tout collectif de travail. L’absence totale d’encadrement humain laisse les livreurs seuls face à un management algorithmique fondé sur la performance et la mise en concurrence. Les travailleurs développent alors des stratégies individuelles qui, loin de préserver durablement la santé, conduisent à des atteintes psychiques et somatiques précoces. À l’inverse, la SCOP étudiée montre que l’autonomie peut devenir protectrice lorsqu’elle s’inscrit dans un cadre collectif structuré, avec des espaces de délibération et des formes explicites de régulation.
Le cas de l’entreprise libérée apparaît plus ambigu. Si la coopération horizontale est réelle, la responsabilisation extrême des salariés s’accompagne d’une surcharge de travail et d’une pression psychique diffuse, renforcée par le manque de repères et d’informations stratégiques. « L’autonomie et la liberté dans l’activité de travail sont louées. Mais sans ressources “humaines” dédiées à des postes d’encadrement, tout un pan de leur activité ne se fait plus », souligne Isabelle Gernet, coauteure de l’étude.
Cette étude met ainsi en lumière le rôle irremplaçable du management de proximité. Pour Isabelle Gernet, loin de la figure honnie du « petit chef » auquel on les associe parfois encore, les managers de proximité assurent une fonction cruciale : « En faisant le lien entre ceux qui conçoivent le travail et ceux qui l’exécutent, ils ont fonction protectrice des travailleurs. »

Pour aller plus loin : L’étude “Les effets subjectifs des nouvelles organisations du travail”, est librement téléchargeable sur le site de la Dares : www.dares.travail-emploi.gouv.fr

Nuisances sonores – Un risque à prévenir davantage dans (tous) les lieux de travail ?

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« Le bruit n’est plus uniquement lié à des environnements industriels ou manuels : il devient une composante de nombreux espaces de travail contemporains ».

À l’occasion de la Semaine de la Santé Auditive au Travail, qui s’est tenue en novembre dernier, l’Association nationale de l’audition (ANA) a dévoilé l’édition 2025 de son baromètre annuel sur le bruit, la santé auditive et la qualité de vie au travail. Les résultats vont à l’encontre des idées reçues en soulignant que le bruit au travail concerne l’ensemble des secteurs et des métiers et en démontrant que, loin de ne représenter qu’un simple désagrément, il est un véritable risque professionnel affectant profondément la santé des travailleurs et la performance des organisations.

Dans l’imaginaire collectif, le bruit au travail est automatiquement associé à des secteurs comme le BTP ou l’industrie, au vacarme assourdissant du marteau-piqueur ou à celui du marteau-pilon… Ce n’est bien sûr pas faux : parmi les personnes qui travaillent dans les ateliers, sur des chantiers ou des chaînes de production, 66 % se déclarent gênées par le bruit. Mais elles sont, en revanche très loin d’être les seules.

Tous les secteurs concernés

Selon la dernière enquête réalisée, par l’IFOP pour l’Association nationale de l’audition (ANA), les niveaux sonores excessifs concernent aussi un grand nombre de travailleurs du commerce (53 %), des services (51 %) et de l’administration (61 %). Si bien qu’au total, plus d’un actif français sur deux (56 %) affirme être affecté par le bruit sur son lieu de travail.
Comme l’écrivent les auteurs de l’enquête, « les résultats confirment que le bruit n’est plus uniquement lié à des environnements industriels ou manuels : il devient une composante de nombreux espaces de travail contemporains. La multiplication des interactions, l’ouverture des bureaux et la densité des échanges numériques contribuent à une intensification sonore diffuse, y compris dans les métiers tertiaires ou lorsque le lieu de travail est le domicile ».

Des effets délétères sur les collectifs de travail

Ces nuisances sonores ont évidemment un impact très négatif sur le fonctionnement des équipes et la qualité du travail. Un grand nombre de travailleurs estime que le bruit auquel ils sont exposés peut provoquer « des incompréhensions avec les encadrants » (44 %), « de l’agressivité dans les échanges », « des tensions ou des conflits au sein de l’équipe » (41 %), ou encore « des comportements de repli sur soi » (38 %).
Au total, 58 % des actifs en poste estiment que le bruit et les nuisances sonores sur leur lieu de travail peuvent être à l’origine d’au moins un de ces phénomènes. Et cette proportion atteint 71 % chez les personnes qui se disent gênées par le bruit au travail.

Un enjeu de santé majeur

Les conséquences sanitaires sont également massives. Près des trois quarts des travailleurs (73 %) témoignent de l’impact négatif du bruit et des nuisances sonores sur leur santé. Pour un actif sur deux (52 %), ces répercussions sont de nature auditive. 35 % se plaignent de sifflements ou bourdonnements d’oreille et 29 % de surdités. Mais les conséquences de l’exposition au bruit ne se limitent pas à ces aspects. Chez de nombreux travailleurs le bruit provoque aussi de la fatigue, de la lassitude et de l’irritabilité (60 %), du stress (50 %), des états anxieux ou dépressifs (31 %), ainsi que des troubles du sommeil (32 %).
Et chez les travailleurs qui affirment être gênés par le bruit, la proportion est bien entendu beaucoup plus importante : 91 % déclarent des répercussions sur leur santé, dont 67 % sur leur santé auditive.

Renforcer la prévention

Face à cet enjeu, les auteurs de l’enquête déplorent des actions de prévention encore trop timide. Ainsi, seuls 51 % des travailleurs déclarent que « leur employeur leur a proposé au moins une solution face aux nuisances sonores ». Ce chiffre mérite toutefois être décrypté. En effet, loin d’être véritablement alarmant, il confirme plutôt que l’immense majorité des entreprises exerçant dans des activités exposées à de fort niveau sonore mettent en œuvre des solutions au profit de leurs salariés.
Pour ne prendre qu’un exemple, les entreprises du BTP ou de l’industrie connaissent parfaitement les dangers du bruit et leurs obligations en la matière. Elles savent que, selon le Code du travail fixent des seuils d’exposition au bruit des travailleurs et n’ignorent pas qu’elles doivent agir sur les conditions et l’organisation du travail (choix des équipements, etc.), ainsi que former les salariés sur les risques et leur fournir des Protecteurs individuels contre le bruit (PICB) à partir de 80 décibels (dB) d’exposition. Lire la suite →

Faire face à l’essor des fragilités personnelles

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« Parmi les salariés concernés, 64 % affirment que leurs difficultés personnelles affectent leur vie professionnelle ».

Le Baromètre 2025 des Fragilités des salariés publié par Malakoff Humanis confirme une tendance lourde : les fragilités personnelles ne sont plus des phénomènes rares, mais touchent désormais près de six salariés sur dix soit une hausse de 17 points depuis 2020 !

Des fragilités convergentes

Les cinq dernières années ont vu s’accroître tout particulièrement les difficultés liées à des souffrances psychologiques (21 % en hausse de 13 points depuis 2020), les situations d’isolement social (+ 10 points) ou d’addiction (+ 10 points), les difficultés financières (+ 9 points). Et des évolutions sociales lourdes vont encore aggraver ces fragilités, comme la hausse continue de la monoparentalité et le vieillissement de la population. Un salarié sur 5 est aujourd’hui aidant. Ils seront 1 sur 4 d’ici 2030 !

Pour Malakoff Humanis, face à l’explosion de ces difficultés, la célèbre formule selon laquelle « les problèmes personnels doivent rester à la porte de l’entreprise » ne tient plus car ces situations de fragilité bouleversent tous les aspects de la vie des personnes concernées et, notamment, leur travail. « Les fragilités se présentent rarement seules : elles s’additionnent et se renforcent mutuellement, qu’elles soient professionnelles ou personnelles », analyse Éric Bardin, manager de la Démarche accompagnement chez Malakoff Humanis.

L’enquête confirme cette convergence, entre fragilités personnelles et professionnelles. Parmi les salariés concernés, 64 % affirment que leurs difficultés personnelles affectent leur vie professionnelle. Pour ne prendre qu’un exemple, un salarié contraint de s’occuper d’un proche atteint d’une maladie grave aura d’autant plus de difficultés à concilier vie professionnelle et personnelle, ce qui l’expose davantage aux risques psychologiques… Si bien que 40 % des salariés déclarent être confrontés à plusieurs fragilités.

Les dirigeants n’ignorent pas du tout cette imbrication des difficultés et pointent les effets des fragilités sur l’engagement des salariés (52 %), la performance de l’entreprise (43 %), le climat et la cohésion sociale (41 %) et l’absentéisme (38 %). Preuve que les dirigeants ne détournent pas les yeux, 77 % d’entre eux se disent préoccupés par le phénomène et 67 % souhaitent être accompagnés pour mieux le comprendre et contribuer à le résoudre.

Comme le souligne Anne-Sophie Godon-Rensonnet, directrice de l’accompagnement social et la prévention en entreprises chez Malakoff Humanis, la tâche n’est cependant pas aisée : « Les entreprises se posent la question de la juste posture. Comment accompagner sans être intrusive ? Comment agir sans sortir de son rôle ? ». Cela n’a rien d’évident car nombre de salariés taisent les problèmes personnels auxquels ils font face, rendant plus difficile l’élaboration de solutions permettant de les épauler.

Rôle central de la prévention

Mais pour de nombreux experts en ressources humaines, le phénomène est devenu si massif que le traitement « au cas par cas » ne suffit plus. « Il ne s’agit pas seulement de répondre à une situation unique, mais d’agir sur un ensemble de facteurs entremêlés. Cela implique de ne plus penser les fragilités comme des cas bien définis. Tout l’enjeu est d’apprendre à gérer un ensemble de situations interconnectées, comme l’aidance et les difficultés à concilier l’équilibre entre pro et perso » explique Éric Bardin.

Une chose est sûre : toutes les politiques de l’entreprise devront être mobilisées et coordonnées pour faire face à ce phénomène et les démarches de prévention des risques y joueront un rôle central, comme d’ailleurs dans toutes actions visant à préserver et renforcer la qualité de vie et les conditions de travail.

Transition numérique – Il faut faire rimer IA et conditions de travail

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« 66 % des salariés de PME déclarent que leur entreprise les incite à suivre une formation à l’IA contre seulement 25 % des employés de grandes entreprises »

Une récente étude OpinionWay pour Cegid met en lumière la relation ambivalente des employés de bureau français à l’intelligence artificielle. En effet, si l’IA s’impose désormais dans la plupart des bureaux européens, la France se distingue à la fois par une adoption plus prudente et par un engagement notable de ses PME, en avance sur bien des grandes entreprises.

Les salariés français réservés face à l’IA

Selon l’enquête, 58 % des salariés de bureau en France déclarent avoir déjà utilisé une IA dans leur travail, contre 73 % en Espagne et 66 % en Allemagne. Près d’un quart des salariés français (23 %) s’en désintéresse totalement, proportion deux fois supérieure à celle observée au Portugal.
Ce moindre usage s’accompagne d’un rapport plus méfiant : 31 % évoquent d’abord de l’inquiétude et seuls 44 % de la curiosité, quand la confiance et l’enthousiasme dominent chez leurs voisins. Cette prudence, souligne le rapport, traduit une « méfiance culturelle » plus ancrée en France qu’ailleurs.

Les PME françaises en avance

En revanche, alors que dans les autres pays européens, le déploiement de l’IA reste très corrélé à la taille des structures, les PME françaises se montrent particulièrement dynamiques. 73 % des salariés de PME affirment que leur entreprise les encourage à utiliser l’IA alors que ce n’est, par exemple, le cas que pour 32 % des salariés du secteur public. Leur mobilisation dépasse même celle des grandes entreprises nationales. De même, 66 % des salariés de PME déclarent que leur entreprise les incite à suivre une formation à l’IA contre seulement 25 % des employés de grandes entreprises. Ces données contredisent donc l’idée reçue selon laquelle seules les grandes structures auraient les moyens d’adopter ces technologies.

Répondre au “stress technologique”

Si les PME progressent, le rapport souligne toutefois la persistance d’un pessimisme marqué. Un salarié français sur deux estime que l’IA rendra certains métiers obsolètes, et 38 % craignent une déshumanisation du travail. L’enjeu est donc d’accompagner cette transition pour éviter qu’elle ne devienne source d’anxiété. Cela suppose d’associer les salariés aux choix technologiques, de montrer les bénéfices concrets de l’IA en matière de réduction de la pénibilité, de prévention des risques ou de gestion de la charge mentale, tout en maîtrisant les nouveaux risques liés à son usage : dépendance, perte de sens, surcharge cognitive, etc.
Selon l’étude de la Cegid, l’adoption de l’IA par les salariés dépendra pour une large part de la capacité des entreprises à faire en sorte que cette révolution technologique renforce leur bien-être professionnel.

(1) “L’adoption de l’intelligence artificielle par les salariés de bureau”, consultable sur
www.opinion-way.com/fr