Taux d’absentéisme – Du signal faible à l’alerte forte

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« Selon Ipsos, 43 % des arrêts de travail sont désormais liés à des motifs psychologiques. Stress chronique, épuisement professionnel, troubles anxieux ou dépressifs s’imposent ainsi comme des déterminants majeurs de l’absentéisme ».

Mauvaise nouvelle ! Trois études publiées tout récemment – le Datascope d’AXA France, l’Observatoire de la performance sociale Ipsos/Oasys I Diot-Siaci, et le baromètre Workplace Options/ Ipsos BVA – s’accordent sur un constat alarmant : l’absentéisme a atteint, en 2025, un niveau record.

Un nouvel absentéisme

Selon le Datascope, qui analyse chaque année 400 millions de données mensuelles issues de 3 millions de salariés du secteur privé, l’absentéisme a augmenté de 50 % pour atteinte le taux record de 4,8 % suite à une hausse de 5 % par rapport à 2024. L’Observatoire de la performance sociale confirme cette tendance avec un taux d’absentéisme estimé à 4,98 % en 2025, contre 4,84 % l’année précédente. Signe du caractère de plus en plus massif du phénomène : 37 % des salariés français ont bénéficié d’au moins un arrêt de travail en 2025, contre 33 % en 2024.
Or cette évolution quantitative se double d’une modification qualitative : selon Ipsos, 43 % des arrêts de travail sont désormais liés à des motifs psychologiques. Stress chronique, épuisement professionnel, troubles anxieux ou dépressifs s’imposent ainsi comme des déterminants majeurs de l’absentéisme. Cette proportion inédite traduit un basculement : les pathologies psychologiques que l’on attribuait volontiers à des situations individuelles tendent à devenir un phénomène social massif.

De profondes mutations

Pour les experts sollicités dans ces études, cette évolution s’inscrit dans un contexte plus large. Les transformations économiques, technologiques et sociales – intensification des rythmes, incertitudes professionnelles, porosité croissante entre vie privée et vie professionnelle – créent un terrain propice à l’émergence des troubles psychologiques. Le Datascope Axa souligne ainsi que « les facteurs organisationnels et managériaux jouent un rôle déterminant dans la genèse des arrêts de travail », confirmant que ces absences ne relèvent pas uniquement de vulnérabilités individuelles mais de conditions de travail structurantes.
L’indicateur de gestion qu’a toujours constitué le taux d’absentéisme est passé au rouge vif et devient le révélateur de profonds dysfonctionnements touchant à la qualité de vie au travail, aux pratiques managériales et à la capacité des organisations à préserver durablement la santé mentale de leurs salariés.

Des leviers de prévention

Dans ce contexte, la prévention des risques professionnels doit bien sûr évoluer. Comme nous l’écrivions dans l’édition de février dernier d’Altersécurité, il ne s’agit plus seulement de réduire les accidents visibles, mais d’agir sur des facteurs plus diffus et organisationnels dont les effets s’inscrivent dans la durée.
Les enseignements récents en santé au travail convergent toutefois vers une conviction partagée : la prise en compte des risques psychosociaux dans le document unique, le renforcement du rôle des managers de proximité ou encore le développement d’une véritable culture de prévention sont les leviers indispensables pour relever le défi de ce nouvel absentéisme et celui de la santé au travail.

Consensus croissant sur les enjeux de santé et sécurité au travail

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« Plus de quatre représentants du personnel sur dix estiment que le risque d’accident du travail est élevé dans leur entreprise, avec des niveaux particulièrement marqués dans certains secteurs comme l’agriculture, l’industrie ou le BTP »

La 8e édition du baromètre Syndex47 réalisée avec l’Ifop à l’automne 2025, confirme une évolution majeure du dialogue social en France : la santé, la sécurité et les conditions de travail s’imposent comme la priorité absolue, partagée par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Représentants du personnel, salariés et dirigeants s’accordent désormais sur cette hiérarchie des préoccupations, signe d’un rapprochement progressif des perceptions.

Convergences des perceptions

Sans surprise, ce sont les représentants du personnel qui expriment la sensibilité la plus forte à ces enjeux. Pour 94 % d’entre eux, la santé physique et mentale, les conditions de travail et la sécurité constituent des sujets prioritaires du dialogue social. Mais cette préoccupation est également majoritaire chez les salariés (65 % à 76 % selon les dimensions) et s’impose aussi chez les dirigeants, où elle progresse nettement. Dans le détail, 75 % (+ 5 points) des dirigeants estiment que la sécurité au travail est un sujet prioritaire.
Et la même dynamique s’observe s’agissant des conditions de travail, jugées prioritaires par 60 % d’entre eux (+ 7 points), et dans une moindre mesure pour la santé et les risques psychosociaux, (57 %, + 1 point).
Cette convergence s’explique en partie par la persistance de situations jugées préoccupantes sur le terrain. Plus de quatre représentants du personnel sur dix estiment que le risque d’accident du travail est élevé dans leur entreprise, avec des niveaux particulièrement marqués dans certains secteurs comme l’agriculture, l’industrie ou le BTP. Dans le même temps, une majorité d’acteurs considère que les entreprises n’ont pas encore pleinement conscience de la pénibilité et de l’usure professionnelle : 75 % des représentants du personnel et 49 % des salariés partagent ce constat.

Socle commun de priorités

Pour autant, le fait nouveau réside dans l’évolution du regard des directions qui apparaissent de plus en plus conscientes de leur importance stratégique. Bien sûr, ce mouvement n’efface pas les tensions qui traversent encore le dialogue social.
Dans un contexte économique jugé morose, 58 % des représentants du personnel perçoivent leur direction comme « tendue », et déplorent que l’influence des instances représentatives demeure limitée. Mais l’existence d’un socle commun de priorités, centré sur la santé et les conditions de travail, constitue un point d’appui solide pour lancer des actions concrètes soutenues par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Cette 8e édition du baromètre Syndex confirme ainsi que la santé au travail s’impose de plus en plus comme un enjeu partagé, au cœur des préoccupations collectives, et dont la prise en compte améliore aussi bien au climat social que la performance économique.

8e Baromètre Syndex sur l’état du dialogue social en France, réalisé par l’Ifop pour le Syndex, janvier 2026.

Santé mentale au travail – Une amélioration à consolider

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« Le nouveau défi consiste, pour les entreprises, à développer une véritable culture de prévention intégrée à l’organisation du travail »

Alors que la santé mentale a été érigée en Grande Cause nationale, la nouvelle édition de la « Grande enquête sur la santé mentale au travail » menée par l’Ifop pour Moka Care, le BCG et le GHU Paris psychiatrie & neurosciences dresse un constat nuancé. Si les indicateurs s’améliorent légèrement en 2026, les fragilités restent profondes et les perceptions se durcissent. Pour les employeurs, cette enquête constitue une incitation à envisager la santé mentale comme un enjeu stratégique à inscrire au cœur de leur politique managériale.

La santé mentale des salariés français s’améliore, mais modestement. Le score moyen de bien être atteint 62,8/100 en 2026, contre 59,8 un an plus tôt. Au total, 74 % des salariés sont considérés en état de bien-être mental.

Une amélioration réelle mais encore fragile

Cette évolution ne doit cependant pas masquer l’ampleur des difficultés persistantes. Un salarié sur quatre reste en situation de mal-être, et 7 % présentent un niveau de détresse psychologique comparable à une dépression. Surtout, près de sept salariés sur dix déclarent avoir déjà ressenti un trouble de santé mentale lié au travail au cours de leur carrière. Autrement dit, l’amélioration est bien réelle, mais elle repose sur une dynamique encore très fragile.
Signe incontournable, le burn-out s’installe désormais dans le paysage professionnel comme un phénomène durable. Près d’un quart des salariés déclare avoir connu un épisode d’épuisement professionnel au cours des cinq dernières années. Parmi eux, seuls 36 % ont été arrêtés, tandis que 26 % ont continué à travailler malgré un diagnostic médical.
Ce phénomène de « présentéisme pathologique » constitue un enjeu majeur pour les entreprises. Il traduit à la fois une difficulté à détecter les situations de fragilité et une pression implicite à rester en activité, qui ne vient pas tant de la hiérarchie que des collectifs de travail.

Propension inquiétante au déni voire à la stigmatisation

En effet, alors que la santé mentale s’impose dans le débat public et que les entreprises s’emparent du sujet, les représentations individuelles semblent évoluer en sens inverse. L’enquête met ainsi en évidence un net durcissement des perceptions à l’égard des fragilités psychologiques. Ainsi, 32 % des salariés considèrent désormais les troubles psychiques comme un signe de faiblesse (+ 10 points en un an), et 29 % estiment que consulter un psychologue constitue un échec (+ 12 points).
Ce retour des tabous constitue un signal d’alerte pour les entreprises. Comme le souligne le BCG, « la banalisation du sujet ne signifie pas sa déstigmatisation ». Au contraire, une partie des salariés semble intérioriser davantage la difficulté, au risque de retarder les démarches de prise en charge. Pour les employeurs, cela renforce l’importance de créer un environnement de travail où la parole peut circuler sans crainte de jugement ni de sanction implicite.

Le travail peut “faire la santé”

C’est un enjeu crucial, car il détermine pour une large part l’impact du travail sur la santé. L’enquête confirme en effet que le travail a des effets ambivalents : il peut être une source de fragilisation, mais aussi un puissant facteur de protection face à d’autres facteurs de vulnérabilité.
Dans un contexte marqué par les incertitudes géopolitiques, économiques et climatiques, 7 salariés sur 10 déclarent que ces facteurs externes ont un impact négatif sur leur santé mentale. Dans ce contexte, le travail apparaît comme un stabilisateur : 70 % des salariés estiment qu’il a un effet positif sur leur équilibre psychique. Ce résultat est essentiel pour les employeurs. Il rappelle que l’entreprise n’est pas seulement un lieu d’exposition aux risques psychosociaux : elle peut aussi constituer un espace structurant, protecteur, voire réparateur.
Mais encore faut-il que certaines conditions soient réunies. L’étude montre en effet que la qualité de vie au travail dépend fortement de facteurs organisationnels : équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, adéquation des valeurs, charge de travail maîtrisée.

Un enjeu de performance

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IA et télétravail – Entre promesses et nouvelles fragilités

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« Si une partie des salariés y voit une opportunité, 38 % estiment que l’IA peut générer du stress supplémentaire, en raison notamment de l’accélération des rythmes de travail et de la nécessité d’adapter en permanence ses compétences ».

Si l’enquête met principalement en lumière les déterminants classiques de la santé mentale au travail, elle apporte également des enseignements éclairants sur deux transformations majeures du monde professionnel : l’essor de l’intelligence artificielle et la généralisation du télétravail.
Du côté de l’IA, les perceptions apparaissent nettement ambivalentes. Près d’un salarié sur deux considère que ces outils peuvent améliorer son efficacité au quotidien, notamment en automatisant certaines tâches répétitives. Mais, dans le même temps, 41 % des salariés expriment des inquiétudes quant à leur impact sur l’emploi, et plus d’un tiers redoutent une intensification du travail.
Cette tension se retrouve dans ses effets sur la santé mentale. Si une partie des salariés y voit une opportunité, 38 % estiment que l’IA peut générer du stress supplémentaire, en raison notamment de l’accélération des rythmes de travail et de la nécessité d’adapter en permanence ses compétences. Pour les employeurs, l’enjeu est donc d’accompagner ces usages, en veillant à préserver les équilibres et à donner du sens aux transformations en cours.
La même ambivalence se retrouve au sujet du télétravail. Ce dernier est largement plébiscité : 76 % des salariés concernés estiment qu’il améliore leur qualité de vie et 69 % qu’il favorise un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Mais ces bénéfices s’accompagnent de fragilités bien identifiées. Plus d’un salarié en télétravail sur deux (52 %) évoque un sentiment d’isolement accru, tandis que 47 % déclarent avoir des difficultés à déconnecter. Par ailleurs, 44 % estiment que le télétravail brouille les frontières entre vie professionnelle et vie personnelle.
L’enquête souligne ainsi que les effets du télétravail dépendent étroitement de son organisation. Bien encadré, il constitue un levier de bien-être ; mal régulé, il peut au contraire accentuer les risques psychosociaux.
Au croisement de ces deux dynamiques, un constat s’impose : les transformations technologiques et organisationnelles ne sont pas neutres. Elles redessinent en profondeur les conditions de travail et appellent, plus que jamais, un accompagnement prenant en compte la prévention des risques professionnels.

De la passion à l’équilibre – De nouvelles aspirations professionnelles ?

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« Les travaux de l’Ifop montrent ainsi que seuls 38 % des salariés peuvent être considérés comme engagés, tandis que 40 % adoptent une posture « neutre » et 22 % se déclarent carrément désengagés ».

Longtemps érigé en idéal, le « métier passion » semble aujourd’hui perdre de son attrait au point que même la presse grand public s’intéresse à ce basculement. Un récent article publié par le magazine Marie France souligne ainsi que de plus en plus d’actifs, notamment parmi les plus jeunes, se détournent des carrières exigeantes sur le plan émotionnel pour privilégier des emplois jugés plus « tranquilles », offrant stabilité, horaires maîtrisés et moindre charge mentale (1).

Nouveau rapport au travail

Cette évolution n’est pas tout à fait inédite. Des enquêtes réalisées par l’institut Ipsos sur le rapport au travail des Français montrent que si 83 % des salariés restent attachés à leur
entreprise, ils développent de plus en plus un « engagement raisonné » (2). Autrement dit, ils continuent à s’impliquer, mais en posant des limites claires. Dans le même temps, 7 salariés sur 10 estiment que le travail n’est plus leur seul objectif de vie (3). Là encore, le message est limpide : l’emploi n’est plus appelé à structurer l’ensemble de l’existence.
L’article de Marie France évoque ainsi le parcours emblématique d’une salariée ayant quitté un emploi pourtant « passionnant », mais chronophage et impliquant, pour un poste plus routinier, mais compatible avec une vie personnelle préservée. Ce type de trajectoire, de plus en plus fréquent, illustre une aspiration à dissocier travail et accomplissement personnel, au profit d’un équilibre mieux maîtrisé. Cette évolution se retrouve dans les typologies récentes de l’engagement. Les travaux de l’Ifop montrent ainsi que seuls 38 % des salariés peuvent être considérés comme engagés, tandis que 40 % adoptent une posture « neutre » et 22 % se déclarent carrément désengagés (4). Ce groupe intermédiaire, désormais majoritaire, correspond précisément à des salariés qui accomplissent leur travail consciencieusement mais sans y investir une forte dimension émotionnelle comme cela était encore souvent de mise dans des années 1990 à 2020.

Pour un pacte simple et clair

Pour les entreprises, le signal est fort. À l’heure où les difficultés de recrutement persistent et où la santé mentale s’impose comme un enjeu majeur, il devient probablement nécessaire de repenser le pacte proposé aux salariés.
Celui-ci ne peut plus reposer uniquement sur la promesse d’un travail « engageant », « passionnant » ou « porteur de sens ». Il doit avant tout garantir un cadre lisible, des exigences proportionnées et une véritable sécurité, tant organisationnelle que psychologique.
Autrement dit, face à des salariés qui aspirent à « travailler pour vivre », les entreprises ont sans doute intérêt à réhabiliter les vertus d’un contrat clair et équilibré. Car c’est peut-être dans cette simplicité retrouvée que se joue, désormais, la fidélité des collaborateurs… et, plus largement, la performance durable des organisations. n

(1) Marie France, 24 janvier 2026. (2) Ipsos x Pluxee, Baromètre de l’engagement au travail, 2026. (3) Ipsos, Enquête sur le rapport au travail, 2025-2026. (4) Ifop, Études sur l’engagement au travail, 2024-2025.