Un beau défi pour 2024 : Intégrer davantage de TPE dans la dynamique d’amélioration des conditions de travail

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Les accidents du travail affectent considérablement les résultats économiques de toutes les entreprises concernées, ils ont des effets encore plus ravageurs sur les entreprises de moins de vingt salariés.

Les mauvaises conditions de travail constituent une menace pour la santé publique et toute l’économie, affectant au passage la productivité et les comptes sociaux”, alerte un récent dossier du quotidien Le Monde qui liste une série d’indicateurs inquiétants (1). Maëlezig Bigi, chercheuse affiliée au Centre d’études de l’emploi et du travail (CEET), rappelle ainsi que “le coût des mauvaises conditions de travail sur le financement de la branche accidents du travail-maladies professionnelles de l’Assurance-maladie est de 11,7 milliards d’euros pour les prestations nettes”. Or, cette facture risque de grimper encore car la tendance n’est pas bonne : le montant des indemnités journalières pour maladie et par salarié a augmenté de 12 % en dix ans, selon la Caisse nationale d’assurance-maladie. Ces chiffres révèlent une triste réalité : après avoir baissé d’un tiers entre 1950 et 2010, les accidents du travail stagnent autour de 650 000 par an.
Ce constat ne doit toutefois surtout pas déboucher sur un quelconque fatalisme. À l’instar de nombreux experts, Philippe Mège, directeur technique chez Pôle Prévention, estime en effet que ces chiffres agissent
comme un trompe-l’œil : “Les entreprises qui s’engagent dans une démarche continue de prévention des risques et d’amélioration des conditions de travail obtiennent de vrais résultats, mais leurs progrès sont maqués, au niveau national, par les entreprises qui restent en marge de cette dynamique. Derrière la moyenne nationale, il y a une grande diversité de situation”.
Des progrès peuvent donc encore être accomplis. Dans le quatrième Plan Santé au Travail (PST 4), le ministère du Travail estimait “qu’un effort particulier doit être mené en direction des TPE dans la mise en œuvre des mesures de prévention car les accidents du travail graves et mortels des entreprises de moins de 20 salariés représentent 26 % des accidents enregistrés pour l’ensemble des entreprises alors que la population salariée des TPE représente 18 % de l’ensemble” (2)  C’est regrettable car, comme le démontre une nouvelle étude réalisée par l’INRS, si les accidents du travail affectent considérablement les résultats économiques de toutes les entreprises concernées, ils ont des effets encore plus ravageurs sur les entreprises de moins de vingt salariés (voir dossier pages 2 et 3).
Mais pour convaincre celles-ci de s’investir davantage dans la santé et la sécurité au travail, cette étude ne suffira évidemment pas : encore faut-il comprendre les motifs de leur retard ! Directeur général du cabinet BDO RH, Xavier Bontoux pointe la complexité des lois et règlements auxquels ces entreprises sont assujetties : “Les employeurs se perdent dans l’ensemble de leurs obligations” (3). Résultat : plutôt que d’être considérée comme un levier de performance, la prévention est vue comme une contrainte administrative de plus.
Pour résoudre ce gâchis économique et humain, l’incantation ne donnerait évidemment pas davantage de résultats que l’aggravation des sanctions réclamées par certains. La seule et unique solution consiste à apporter à un nombre toujours plus grand de TPE les conseils et ressources dont elles ont besoin pour s’engager sereinement dans une démarche de progrès. C’est en tout cas le beau défi que nous sommes déterminés relever avec vous en 2024 !

Le Monde, 10/12/23. (2) Le PST 4 est consultable sur travail-emploi.gouv.fr. (3) Les Échos, 23/10/23.

Harcèlement au travail et obligation de sécurité de l’employeur

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« Aussitôt informé de faits susceptibles de constituer un harcèlement, l’employeur doit prendre les mesures immédiates propres à le faire cesser. »

Face à des faits présumés ou avérés de harcèlement moral et/ou sexuel, l’employeur doit réagir rapidement s’il ne veut pas voir sa responsabilité engagée au titre du non-respect de l’obligation de sécurité et de prévention. La Cour de cassation considère que l’employeur respecte cette obligation quand, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral ou sexuel, il a pris des mesures immédiates propres à le faire cesser, en écartant notamment l’auteur présumé des faits et en diligentant une enquête interne.

Si les faits de harcèlement se rencontrent de plus en plus dans le milieu du travail, rapporter la preuve d’un harcèlement est souvent très difficile voire impossible sans témoin ou sans preuve. En revanche, il est plus aisé pour le salarié d’invoquer un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. En effet, la jurisprudence admet qu’à défaut pour le salarié de démontrer l’existence d’un harcèlement moral ou sexuel, celui-ci peut engager la responsabilité de l’employeur au titre de l’obligation de sécurité qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Une situation de harcèlement au travail représente donc une source de risque maximal pour l’employeur. Ce dernier, peut toutefois se dégager de sa responsabilité en justifiant avoir pris toutes les mesures nécessaires pour prévenir et faire cesser les agissements fautifs. C’est difficile, mais pas impossible ! Voici, par exemple, deux cas dans lesquels la Cour de cassation a donné raison à l’employeur qui avait pleinement satisfait à son obligation de sécurité.

CAS N° 1 : une ambulancière victime de harcèlement sexuel de la part de son collègue de travail

La première histoire concerne Madame X, employée depuis 2013, en qualité d’ambulancière au sein d’une société d’ambulances située dans le département de la Seine-et-Marne. Cette salariée a subi pendant plusieurs mois un harcèlement sexuel avéré de la part de son collègue de travail avec qui elle effectuait des tournées en binôme. Ce harcèlement prenait la forme d’envoi de SMS contenant des propos à connotation sexuelle et des pressions répétées pour obtenir un acte de nature sexuelle. À la suite de plusieurs arrêts de travail successifs, à l’occasion desquels elle a informé son employeur des agissements de son collègue, Madame X finira par être licenciée le 7 janvier 2017 pour inaptitude et en raison de l’impossibilité de reclassement.

En jeu : la nullité du licenciement

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Troubles musculo-squelettiques : la réactivité de l’entreprise est essentielle

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Des affections articulaires peuvent être à l’origine d’une maladie professionnelle. Malgré des mesures lancées, certes tardivement, un employeur voit sa faute inexcusable retenue en raison de son manque de réactivité. L’entreprise ne doit pas sous-estimer l’enjeu des troubles musculo-squelettiques.

Une position trop statique, des gestes fréquents ou répétitifs sollicitant les mêmes muscles et articulations ou encore des postures contraignantes sont autant de facteurs d’apparitions de troubles
musculosquelettiques (TMS), lesquels sont à l’origine de nombreuses maladies professionnelles et accidents de travail.
Dans le cadre de son obligation de sécurité, l’employeur doit tout mettre en œuvre pour préserver la santé de ses travailleurs en s’assurant notamment que l’environnement et/ ou le poste de travail du salarié est adapté.
En effet, victime d’une maladie professionnelle, le salarié peut se retourner contre son employeur s’il estime que ce dernier a manqué à son obligation de sécurité. Ce manquement peut conduire à la reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur. Toute défaillance ou négligence de ce dernier peut donc être lourde de conséquence en cas de survenance d’une maladie professionnelle, comme en témoigne le cas suivant.

La faute inexcusable retenue contre l’employeur

Madame D., employée au sein d’une entreprise de restauration depuis le 1er août 2009, était affectée à la cafétéria où elle y effectuait des gestes répétitifs. Souffrant d’affections articulaires dont le caractère professionnel a été reconnu le 21 octobre 2011 par l’assurance maladie de l’Isère (cf. tableau n° 57 des maladies professionnelles), la salariée a saisi une juridiction de la sécurité sociale en reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur dans la survenance de sa maladie professionnelle. Lire la suite →

Accident de travail : quand le doute est permis

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Lorsqu’un accident intervient sur le lieu de travail ou pendant le temps de travail, il est automatiquement présumé être d’origine professionnelle, conformément à l’article L 411-11 du Code de la sécurité sociale. En cas de doute, l’employeur doit formuler des réserves. En effet, celles-ci peuvent entraîner des répercussions sur la décision de la CPAM, comme le démontre l’affaire suivante.

Quelle que soit son opinion sur les causes de l’accident, l’employeur doit faire une déclaration auprès de la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM). Il a néanmoins la faculté d’assortir sa déclaration de réserves, et a tout intérêt à le faire, en cas de doute quant à l’origine professionnelle de l’accident. De cette manière, il peut contraindre la CPAM à mettre en œuvre une instruction du dossier pour vérifier que l’accident est bien imputable au travail. Encore faut-il que les réserves de l’employeur soient motivées.

La CPAM ne diligente pas d’enquête

Le 30 novembre 2016, Monsieur X, salarié d’une entreprise alsacienne spécialisée dans la fabrication de machines et équipements, ressent une vive douleur au côté gauche alors qu’il manipule une porte coulissante. L’accident ayant eu lieu sur le lieu du travail et pendant les heures de travail, l’employeur n’a pas d’autre choix que de le déclarer à la CPAM du Bas-Rhin, dont il dépend, malgré de sérieux doutes sur la matérialité des faits. Quelques jours plus tard, le 5 décembre 2016, il prend le soin d’adresser à la CPAM une lettre dans laquelle il exprime ses réserves quant au caractère professionnel de l’accident.

Rappelons toutefois que la faculté pour l’employeur de formuler des réserves en cours d’instruction et dans un délai de dix jours, lui est accordée par l’article R441-11 du Code de la sécurité sociale. Dès lors que l’employeur use de cette faculté et émet des réserves motivées sur le caractère professionnel de l’accident, la CPAM doit avant toute décision faire une enquête administrative auprès du salarié victime et de son employeur, par le biais d’un questionnaire à remplir et à renvoyer.

Etonnement, en dépit des réserves exprimées par l’employeur, la CPAM décide, dès le 14 décembre 2016 et sans diligenter des mesures d’instruction, de reconnaître le caractère professionnel de l’accident.

L’employeur saisit dès lors, tout naturellement, la juridiction sociale afin que cette décision lui soit déclarée inopposable, en l’absence d’instruction préalable. Il est pourtant débouté par la cour d’appel de Colmar le 16 janvier 2020. Celle-ci estime en effet que les réserves exprimées par l’employeur, dans sa lettre du 5 décembre 2016, n’étaient pas suffisamment motivées dispensant de fait la CPAM de procéder à une instruction préalable. Autrement dit, la CPAM est dans l’obligation de procéder à une instruction, uniquement en cas de réserves motivées. Lire la suite →

Harcèlement moral et maladie professionnelle : attention aux mauvaises conditions de travail !

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« Si de mauvaises conditions de travail sont insuffisantes pour caractériser le harcèlement moral, elles peuvent néanmoins justifier la reconnaissance d’une maladie professionnelle, ce qui peut représenter un coût non négligeable pour l’entreprise. »

La dégradation des conditions de travail et les pressions imposées par l’employeur peuvent entraîner des conséquences sur l’état de santé des salariés. Lorsque par la suite un cas de dépression éclate dans l’entreprise, et même si le harcèlement moral n’est pas constaté, cette dépression peut être reconnue comme maladie professionnelle. En voici l’illustration.

Le harcèlement moral étant désormais identifié comme risque professionnel, il est logique de considérer que ses conséquences préjudiciables sur l’état de santé du salarié qui en est victime soient prises en charge au titre de la législation sur les maladies professionnelles. Mais qu’en est-il si l’employeur est relaxé du chef de harcèlement moral ? La décision de la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) de prendre en charge la maladie professionnelle peut-elle lui être inopposable ?

Un cas, en cours depuis 2008 mais dont la procédure vient de prendre fin en 2021, apporte quelques éléments de réponse (1).

Une salariée en dépression

Madame X, salariée de l’entreprise Y spécialisée dans l’activité de collecte des déchets en Île-de-France, était quotidiennement confrontée à des conditions de travail difficiles et a fini par développer une dépression réactionnelle. Considérant que cette dépression était la résultante de faits de harcèlement moral qu’elle subissait au travail, la salariée décide de déposer une plainte contre son employeur et deux de ses supérieurs hiérarchiques. Parallèlement, le 7 avril 2008 puis le 21 octobre de la même année, elle déclare sa pathologie à la Sécurité sociale afin d’obtenir la reconnaissance en maladie professionnelle de sa dépression. Lire la suite →