Harcèlement sexuel au travail : la Cour de cassation reconnaît la notion de « harcèlement sexuel d’ambiance »

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« Des propos ou comportements à connotation sexiste ou sexuelle, adressés à plusieurs salariés ou tenus en leur présence, sont susceptibles d’être subis individuellement par chacun d’eux ».

La Cour de cassation franchit une étape importante dans la lutte contre les violences sexistes au travail en consacrant, dans un arrêt du 28 mai 2026 (N° 24- 22.754) la notion de « harcèlement sexuel d’ambiance ». Désormais, un salarié peut être reconnu victime d’un harcèlement sexuel sans avoir été directement visé, dès lors qu’il est exposé à un environnement de travail humiliant, hostile ou dégradant. Cette décision renforce les obligations de prévention des employeurs.

En droit du travail, le harcèlement sexuel est défini à l’article L.1153-1 du Code du travail et recouvre des situations de violence fondées sur le sexe, ayant pour dénominateur commun une atteinte à la dignité du salarié ou une altération de ses conditions de travail.
Il se caractérise d’abord par la répétition de propos ou de comportements à connotation sexuelle ou sexiste, et qui présentent un caractère humiliant ou dégradant, ou qui instaurent un climat intimidant, hostile ou offensant.

Le texte précise toutefois que cette exigence de répétition ne doit pas être entendue de manière restrictive. Elle peut résulter d’agissements émanant de plusieurs personnes, que celles-ci aient agi de concert ou successivement, dès lors que l’ensemble des faits crée une situation répétée pour la victime. Ainsi, même en l’absence de coordination formelle, la pluralité d’auteurs ne fait pas obstacle à la qualification de harcèlement si chacun a conscience de s’inscrire dans une continuité de comportements.

Enfin, le législateur assimile au harcèlement sexuel certaines situations qui ne reposent pas sur la répétition, mais sur la gravité des faits. Il en va ainsi de toute pression exercée dans le but d’obtenir un acte de nature sexuelle, qu’elle soit explicite ou implicite, et qu’elle profite à l’auteur ou à un tiers. Une telle pression, même isolée, suffit alors à caractériser l’infraction.

Une conception élargie du harcèlement sexuel

La Cour de cassation, dans un arrêt du 28 mai dernier, consacre la notion de harcèlement sexuel d’ambiance, dont il y a lieu de préciser la portée.

Dans cette affaire, une salariée du secteur de la restauration rapide avait été victime de faits de harcèlement sexuel imputés à son supérieur hiérarchique, qu’elle avait dénoncés auprès de sa direction. À la suite de ce signalement, le manager avait fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire et avait cessé ses agissements à son égard ; ceux-ci s’étaient toutefois poursuivis à l’égard d’autres salariées. La salariée initialement victime de harcèlement sexuel avait ensuite été licenciée pour faute grave en raison d’erreurs de caisse.

Estimant son licenciement infondé, elle a saisi le conseil de prud’hommes afin d’en obtenir la nullité et de voir reconnaître le harcèlement sexuel dont elle s’estimait victime. C’est sur ce dernier point que notre analyse va se pencher.

Dans cet arrêt, il apparaît que le harcèlement sexuel revêtait une intensité particulière au sein de l’entreprise, le manager tenant de manière récurrente des propos particulièrement déplacés, posant des questions relatives à la vie sexuelle de ses collègues et allant jusqu’à demander à ses collaboratrices de lui toucher les parties intimes. Ces faits étaient corroborés par de nombreux témoignages de salariées.

Le harcèlement était tel qu’une grève avait été commencée par certains salariés afin de dénoncer les agissements du manager. Cependant, la Cour d’appel de Rouen a rejeté les demandes de la requérante, estimant que les témoignages produits établissaient certes l’existence de propos sexistes ou à connotation sexuelle, mais à l’égard d’autres salariés et non directement à son encontre. Les juges en ont déduit que la salariée n’avait pas personnellement subi de harcèlement sexuel, de sorte que celui-ci ne pouvait être retenu.

La reconnaissance du harcèlement sexuel d’ambiance

Si la salariée en question n’était plus victime directement des propos du manager, la Cour de cassation retient néanmoins qu’elle avait été contrainte de subir un environnement de travail humiliant et dégradant, peu importe qu’elle n’ait pas été directement visée. Dès lors que les propos, à connotation sexuelle ou sexiste, étaient répétés et tenus en sa présence, ils contribuaient à instaurer un climat humiliant et dégradant, susceptible de caractériser un harcèlement sexuel.

Par cet arrêt, la chambre sociale aligne sa jurisprudence sur celle de la chambre criminelle, qui avait déjà reconnu cette approche en jugeant que des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs personnes, ou de tels comportements adoptés devant plusieurs personnes, sont susceptibles d’être imposés à chacune d’entre elles (Cass. crim., 12 mars 2025, n° 24-81.644).

Cette décision traduit une évolution majeure vers une appréhension collective et environnementale des violences sexistes et sexuelles au travail, tout en renforçant sensiblement les obligations de prévention pesant sur les employeurs. Elle consacre l’existence d’un harcèlement sexuel d’ambiance.
Ainsi, des propos ou comportements à connotation sexiste ou sexuelle, adressés à plusieurs salariés ou tenus en leur présence, sont susceptibles d’être subis individuellement par chacun d’eux.

La qualité de victime ne dépend donc plus nécessairement du fait d’être directement visé par les agissements en cause. Si la prévention des risques et la protection des salariés doivent être assurées à l’échelle individuelle, c’est désormais l’ensemble de l’environnement professionnel qui devient également l’objet de la protection. Il est important de rappeler que l’employeur a une obligation de santé et de sécurité envers ses salariés (L.4121-1 du Code du travail) et qu’il lui appartient de prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir et faire cesser ce genre d’agissements.

Cette décision s’inscrit dans une évolution jurisprudentielle plus large, qui tend à appréhender les risques psychosociaux et les violences sexistes à travers l’environnement de travail dans son ensemble, et non plus uniquement à travers le prisme de comportements strictement individualisés.

Les conséquences pour les employeurs

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Accident de trajet – L’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle !

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« Il ne faut donc pas confondre prise en charge par la Sécurité sociale et protection en droit du travail : le Code du travail distingue clairement les deux régimes et l’impact pour le salarié est plus favorable dans l’un des deux cas ».

L’accident de trajet, défini par l’article L.411-2 du Code de la sécurité sociale, survient lors du parcours normal entre le domicile du salarié et son lieu de travail ou le lieu où il prend habituellement ses repas.
Bien qu’il soit assimilé à un risque professionnel pour la prise en charge par la Sécurité sociale (frais médicaux, indemnités journalières sans délai de carence), il ne bénéficie pas du même régime protecteur que l’accident du travail en droit du travail.
Cette distinction n’est pas de pure forme. En effet, elle prend toute son importance lorsqu’une inaptitude médicale est constatée à la suite d’un tel accident. Ainsi, dans un arrêt du 24 septembre 2025, la Cour de cassation a rappelé que l’inaptitude consécutive à un accident de trajet est considérée comme d’origine non professionnelle.
De la sorte, le salarié est privé des avantages spécifiques prévus pour les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles, tels que l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité spéciale de licenciement (Cass. soc., 24 sept. 2025, n° 24-16.960).

I. Rappel : accident du travail et accident de trajet, deux régimes distincts

Un accident du travail se définit comme : « L’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail, quelle qu’en soit la cause, à toute personne salariée ou travaillant à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise » (Article L.411-1 du Code de la sécurité sociale).
L’accident de trajet, quant à lui, correspond à l’accident survenu lors du parcours normal entre le domicile du salarié et son lieu de travail ou le lieu où il prend habituellement ses repas (Article L.411-2 du Code de la sécurité sociale). Il est important de préciser que même si l’accident de trajet est assimilé à un risque professionnel pour la Sécurité sociale, il n’entre pas dans le champ de la faute inexcusable, réservée aux accidents du travail et maladies professionnelles.
Ces deux accidents obéissent à deux régimes distincts. Tout d’abord, pendant l’arrêt consécutif à un accident de travail, le salarié bénéficie d’une protection particulière contre le licenciement (articles L.1226-7 et L.1226-9 du Code du travail). L’employeur ne peut rompre le contrat qu’en cas de :

  • faute grave (ex. manquement à l’obligation de loyauté),
  • ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident (ex. cessation d’activité).

Tout licenciement en violation de ces règles est nul.

Le salarié victime d’un accident de trajet ne bénéficie pas de cette protection. Pendant l’arrêt, le contrat est suspendu, mais l’employeur peut le licencier s’il justifie de motifs légitimes (désorganisation de l’entreprise, faute simple ou grave), sous réserve de respecter la procédure.
Ensuite, l’inaptitude consécutive à un accident du travail est d’origine professionnelle, ouvrant droit à :

  • une indemnité compensatrice de préavis,
  • une indemnité spéciale de licenciement (correspondant au double de l’indemnité légale).

L’inaptitude résultant d’un accident de trajet est non professionnelle, privant le salarié de ces avantages. C’est ce qui ressort de l’arrêt commenté.

II. Accident de trajet : les règles de l’inaptitude professionnelle ne s’appliquent pas

En 2016, un salarié, chirurgien-dentiste employé par la Mutualité française des Pyrénées Atlantiques, a été victime d’un accident de trajet à moto. Il a été pris en charge par la CPAM au titre des risques professionnels et reconnu comme travailleur handicapé dix mois plus tard. Après plusieurs arrêts de travail, le salarié a finalement été déclaré inapte sans possibilité de reclassement par le médecin du travail en 2019. Lire la suite →

Accidents du travail – Vers un retour du bâton pénal

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Selon un rapport de l’Inspection du travail, dans la moitié des entreprises contrôlées après un accident, les risques n’étaient pas réévalués et aucune mesure corrective n’était prise.

Chaque année, plus de 800 personnes meurent en France dans le cadre de leur activité professionnelle. Ce chiffre, publié par l’Assurance-maladie, ne baisse plus depuis des années. Face à ce constat, jugé préoccupant par l’exécutif, une circulaire interministérielle signée fin juin par Astrid Panosyan-Bouvet, et Gérald Darmanin, alors ministre du Travail et ministre de la Justice, est venue donner une nouvelle orientation à la politique publique en matière de santé et sécurité au travail.

Prévention et coercition

Jusqu’ici, la stratégie de l’État reposait avant tout sur la prévention et la sensibilisation des employeurs. Pour le gouvernement, cette approche a montré ses limites. Selon un rapport de l’Inspection du travail, dans la moitié des entreprises contrôlées après un accident, les risques n’étaient pas réévalués et aucune mesure corrective n’était prise. De plus, les sanctions pénales sont rares : en 2023, on a recensé moins de 100 condamnations de personnes morales pour homicide involontaire lié à un accident du travail.

La circulaire cherche donc à utiliser la contrainte comme levier de prévention. Elle prévoit d’élargir la capacité d’action des inspecteurs du travail, qui pourront sanctionner des manquements même en l’absence d’accident. Le recours à la transaction pénale est encouragé, y compris pour des infractions considérées comme mineures.

L’autre volet vise à renforcer la réponse pénale. Aujourd’hui, une grande partie des procès-verbaux transmis par l’inspection du travail n’a pas de suite judiciaire. Pour y remédier, la circulaire appelle à une meilleure coordination entre inspection et parquets, à la cosaisine plus fréquente des enquêtes, et à une attention accrue aux victimes. Des instructions doivent être adressées aux procureurs pour que les responsabilités soient recherchées au-delà de l’employeur direct, en incluant maîtres d’ouvrage et donneurs d’ordre. Les sanctions existantes peuvent déjà atteindre plus de 300 000 euros d’amende pour les personnes morales, mais elles sont rarement appliquées à leur maximum. Pour certains acteurs, leur caractère dissuasif reste limité, en particulier pour les grandes entreprises.

Une tendance de fond

Ce renforcement de la politique pénale s’opère toutefois à droit constant. Pour le gouvernement, c’est le moyen le plus rapide d’agir dans un contexte d’instabilité gouvernementale. En l’absence de consensus parlementaire, la circulaire s’impose comme un outil pragmatique, même si plusieurs observateurs jugent la démarche insuffisante.

Cette orientation pourrait néanmoins être complétée par une initiative législative. Une proposition de loi, inspirée par un collectif de familles de victimes, doit être déposée à l’automne. Elle envisage notamment de proportionner les amendes au chiffre d’affaires, de conditionner l’accès aux marchés publics à des pratiques exemplaires de sécurité, ou encore de créer un parquet spécialisé.

Au-delà de ce texte, se dessine une évolution : la prévention reste un objectif affiché, mais pour le gouvernement elle doit désormais être stimulée par la menace de la sanction.

Un beau défi pour 2024 : Intégrer davantage de TPE dans la dynamique d’amélioration des conditions de travail

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Les accidents du travail affectent considérablement les résultats économiques de toutes les entreprises concernées, ils ont des effets encore plus ravageurs sur les entreprises de moins de vingt salariés.

Les mauvaises conditions de travail constituent une menace pour la santé publique et toute l’économie, affectant au passage la productivité et les comptes sociaux”, alerte un récent dossier du quotidien Le Monde qui liste une série d’indicateurs inquiétants (1). Maëlezig Bigi, chercheuse affiliée au Centre d’études de l’emploi et du travail (CEET), rappelle ainsi que “le coût des mauvaises conditions de travail sur le financement de la branche accidents du travail-maladies professionnelles de l’Assurance-maladie est de 11,7 milliards d’euros pour les prestations nettes”. Or, cette facture risque de grimper encore car la tendance n’est pas bonne : le montant des indemnités journalières pour maladie et par salarié a augmenté de 12 % en dix ans, selon la Caisse nationale d’assurance-maladie. Ces chiffres révèlent une triste réalité : après avoir baissé d’un tiers entre 1950 et 2010, les accidents du travail stagnent autour de 650 000 par an.
Ce constat ne doit toutefois surtout pas déboucher sur un quelconque fatalisme. À l’instar de nombreux experts, Philippe Mège, directeur technique chez Pôle Prévention, estime en effet que ces chiffres agissent
comme un trompe-l’œil : “Les entreprises qui s’engagent dans une démarche continue de prévention des risques et d’amélioration des conditions de travail obtiennent de vrais résultats, mais leurs progrès sont maqués, au niveau national, par les entreprises qui restent en marge de cette dynamique. Derrière la moyenne nationale, il y a une grande diversité de situation”.
Des progrès peuvent donc encore être accomplis. Dans le quatrième Plan Santé au Travail (PST 4), le ministère du Travail estimait “qu’un effort particulier doit être mené en direction des TPE dans la mise en œuvre des mesures de prévention car les accidents du travail graves et mortels des entreprises de moins de 20 salariés représentent 26 % des accidents enregistrés pour l’ensemble des entreprises alors que la population salariée des TPE représente 18 % de l’ensemble” (2)  C’est regrettable car, comme le démontre une nouvelle étude réalisée par l’INRS, si les accidents du travail affectent considérablement les résultats économiques de toutes les entreprises concernées, ils ont des effets encore plus ravageurs sur les entreprises de moins de vingt salariés (voir dossier pages 2 et 3).
Mais pour convaincre celles-ci de s’investir davantage dans la santé et la sécurité au travail, cette étude ne suffira évidemment pas : encore faut-il comprendre les motifs de leur retard ! Directeur général du cabinet BDO RH, Xavier Bontoux pointe la complexité des lois et règlements auxquels ces entreprises sont assujetties : “Les employeurs se perdent dans l’ensemble de leurs obligations” (3). Résultat : plutôt que d’être considérée comme un levier de performance, la prévention est vue comme une contrainte administrative de plus.
Pour résoudre ce gâchis économique et humain, l’incantation ne donnerait évidemment pas davantage de résultats que l’aggravation des sanctions réclamées par certains. La seule et unique solution consiste à apporter à un nombre toujours plus grand de TPE les conseils et ressources dont elles ont besoin pour s’engager sereinement dans une démarche de progrès. C’est en tout cas le beau défi que nous sommes déterminés relever avec vous en 2024 !

Le Monde, 10/12/23. (2) Le PST 4 est consultable sur travail-emploi.gouv.fr. (3) Les Échos, 23/10/23.

Harcèlement au travail et obligation de sécurité de l’employeur

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« Aussitôt informé de faits susceptibles de constituer un harcèlement, l’employeur doit prendre les mesures immédiates propres à le faire cesser. »

Face à des faits présumés ou avérés de harcèlement moral et/ou sexuel, l’employeur doit réagir rapidement s’il ne veut pas voir sa responsabilité engagée au titre du non-respect de l’obligation de sécurité et de prévention. La Cour de cassation considère que l’employeur respecte cette obligation quand, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral ou sexuel, il a pris des mesures immédiates propres à le faire cesser, en écartant notamment l’auteur présumé des faits et en diligentant une enquête interne.

Si les faits de harcèlement se rencontrent de plus en plus dans le milieu du travail, rapporter la preuve d’un harcèlement est souvent très difficile voire impossible sans témoin ou sans preuve. En revanche, il est plus aisé pour le salarié d’invoquer un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. En effet, la jurisprudence admet qu’à défaut pour le salarié de démontrer l’existence d’un harcèlement moral ou sexuel, celui-ci peut engager la responsabilité de l’employeur au titre de l’obligation de sécurité qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Une situation de harcèlement au travail représente donc une source de risque maximal pour l’employeur. Ce dernier, peut toutefois se dégager de sa responsabilité en justifiant avoir pris toutes les mesures nécessaires pour prévenir et faire cesser les agissements fautifs. C’est difficile, mais pas impossible ! Voici, par exemple, deux cas dans lesquels la Cour de cassation a donné raison à l’employeur qui avait pleinement satisfait à son obligation de sécurité.

CAS N° 1 : une ambulancière victime de harcèlement sexuel de la part de son collègue de travail

La première histoire concerne Madame X, employée depuis 2013, en qualité d’ambulancière au sein d’une société d’ambulances située dans le département de la Seine-et-Marne. Cette salariée a subi pendant plusieurs mois un harcèlement sexuel avéré de la part de son collègue de travail avec qui elle effectuait des tournées en binôme. Ce harcèlement prenait la forme d’envoi de SMS contenant des propos à connotation sexuelle et des pressions répétées pour obtenir un acte de nature sexuelle. À la suite de plusieurs arrêts de travail successifs, à l’occasion desquels elle a informé son employeur des agissements de son collègue, Madame X finira par être licenciée le 7 janvier 2017 pour inaptitude et en raison de l’impossibilité de reclassement.

En jeu : la nullité du licenciement

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