Éditorial – La Haute Autorité de Santé clarifie les règles de prévention des addictions en milieu professionnel.
Dossier du mois – Santé mentale des cadres – Une enquête alarmante de l’APEC
Ressource du mois – Ne parlez plus de “petits chefs” !
« La HAS invite les employeurs à intégrer ce risque dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), en tenant compte des facteurs professionnels susceptibles de favoriser les consommations… »
La Haute Autorité de Santé a publié des recommandations de bonnes pratiques consacrées à la prévention de la consommation de substances psychoactives en milieu professionnel. Un texte attendu, qui vient éclairer un sujet longtemps traité avec gêne par les entreprises, à la frontière de la santé, de la sécurité et de la vie privée des salariés.
Ces recommandations, récemment analysées par les juristes des Éditions Tissot, sont d’autant plus bienvenues que les addictions progressent nettement dans la société française. Dans son édition de mai 2025, le magazine Prevenscope en faisait le triste constat : jamais les Français n’ont autant consommé de drogues. Plus d’un adulte sur deux a déjà expérimenté le cannabis, et la consommation de cocaïne a été multipliée par dix en trente ans. Et en entreprise, les signaux sont tout aussi préoccupants : 64 % des professionnels de santé interrogés estiment que l’alcool et le cannabis sont répandus au travail, et 5,29 % des salariés testés en 2025 se sont révélés positifs à l’alcool ou aux stupéfiants, soit plus du double qu’en 2017.
Pourtant, malgré ces chiffres, les employeurs restent souvent démunis. En effet, la consommation de substances psychoactives les met face à une difficulté majeure car elle relève à la fois de la santé et de la sécurité au travail, mais aussi de la sphère privée du salarié. Cette ambiguïté explique en partie le malaise persistant des entreprises lorsqu’il s’agit d’agir. En effet, comment prévenir ce risque sans porter atteinte aux libertés individuelles, voire violer l’intimité des salariés ?
Les recommandations de la HAS viennent lever cette hésitation. Elles posent un principe clair : les conduites addictives doivent être considérées comme un risque professionnel à part entière. À ce titre, elles doivent être évaluées et prévenues, au même titre que les risques physiques ou psychosociaux.
Concrètement, la HAS invite les employeurs à intégrer ce risque dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), en tenant compte des facteurs professionnels susceptibles de favoriser les consommations : horaires atypiques, pénibilité, pression sur la performance, isolement, ou encore accessibilité aux substances sur le lieu de travail.
La HAS insiste aussi sur la prévention collective : information des salariés, formation de l’encadrement, clarification des règles internes, mais aussi capacité à repérer précocement les
situations à risque et à orienter les personnes concernées vers un accompagnement adapté, dans le strict respect du secret médical.
En filigrane, ces recommandations traduisent, une évolution de fond : l’entreprise n’est plus seulement tenue de prévenir les risques professionnels stricto sensu, c’est-à-dire ceux qui découlent directement du travail. Elle est de plus en plus considérée comme une sorte de partenaire de santé publique.
Pour aller plus loin : “Consommation de substances psychoactives au travail : la Haute Autorité de Santé présente ses recommandations”, note d’analyse consultable sur www.editions-tissot.fr.
Longtemps associée aux professions confrontées à l’urgence, à la violence ou à une forte charge émotionnelle, la santé mentale s’impose désormais comme un enjeu central pour les cadres de tous les secteurs d’activité.
Pression permanente, charge cognitive élevée, injonction au dépassement de soi… Selon une étude récente de l’Apec, les risques psychosociaux se révèlent aujourd’hui plus aigus chez les cadres que chez les non-cadres. Une réalité encore difficile à reconnaître, tant pour les organisations que pour les intéressés eux-mêmes.
La santé mentale n’est plus un sujet tabou dans les entreprises françaises.
Première cause d’absentéisme selon Santé publique France, facteur déterminant de désengagement et de démission, elle fait désormais l’objet d’une attention accrue. Mais tous les salariés ne sont pas exposés de la même manière. En se concentrant spécifiquement sur les cadres et les managers, la récente enquête de l’Apec met en lumière une population particulièrement vulnérable, à la croisée d’exigences organisationnelles élevées, de responsabilités accrues et d’une culture professionnelle valorisant l’endurance plus que l’alerte.
Les cadres travaillent nettement plus souvent sous pression que les non-cadres : 41 % déclarent être « souvent » ou « toujours » sous pression, contre 24 % des non-cadres. Charge de travail élevée, objectifs chiffrés exigeants, multiplicité des sollicitations : 63 % des cadres disent devoir penser « souvent » à trop de choses à la fois.
À cette surcharge s’ajoute une surconnexion numérique constante, source d’interruptions et de fatigue cognitive. « On a voulu faciliter la communication en multipliant les canaux. Et finalement, ça empêche parfois de pouvoir prendre du temps pour finir quelque chose », observe une psychologue du travail interrogée dans l’étude.
Ces conditions de travail ont des effets délétères sur la santé mentale. Un tiers des cadres (32 %) déclarent ressentir souvent au moins un signe de santé mentale dégradée : stress intense, anxiété, irritabilité, déprime ou épuisement professionnel. Les femmes (34 %) et les moins de 35 ans (36 %) apparaissent particulièrement exposés. Les symptômes de mal-être sont multiples : fatigue intense pour 60 % des cadres, troubles du sommeil pour 54 %,
perte de motivation pour 53 %. Pourtant, les arrêts maladie restent encore limités : deux tiers des cadres concernés n’ont pas été arrêtés au cours des douze derniers mois, illustrant une tendance forte à « tenir coûte que coûte », parfois au détriment de leur santé.
« Près de quatre managers sur dix redoutent qu’évoquer leur mal-être freine leur évolution professionnelle, et plus d’un sur deux estiment qu’un manager qui laisse transparaître ses souffrances perd en légitimité ».
Si les risques psychosociaux font l’objet d’une vraie prise de conscience, les cadres sont nombreux à juger les actions de prévention encore très insuffisantes. Seuls 26 % d’entre eux estiment que leur entreprise prend le sujet « très au sérieux ». Pour 44 %, il existe surtout des actions communications sans effets concrets, et 30 % déplorent même l’absence totale d’actions.
Certaines démarches restent cantonnées au bien-être superficiel ou au traitement des symptômes sans agir sur les causes organisationnelles profondes. « Sans agir sur les facteurs de risque, ces actions peuvent apparaître dépourvues d’impact concret », soulignent les experts consultés par l’Apec.
La situation des cadres managers est encore plus délicate car ils doivent, de surcroît, être attentifs aux difficultés et fragilités des salariés qu’ils encadrent. Sept sur dix affirment être confrontés à des problèmes de santé mentale dans leurs équipes et 93 % estiment que leur rôle consiste à prévenir ces difficultés. Ils disent privilégier l’écoute, les aménagements organisationnels et la flexibilité. « Je suis très présent, le manager a une casquette d’assistante sociale, il faut être prêt à l’endosser », témoigne un manager du secteur industriel. Mais, selon les intéressés, ces stratégies reposent souvent sur des initiatives individuelles, sans cadre bien structuré ni moyens suffisants. Lire la suite →
Une étude souligne le rôle protecteur des managers de proximité sur la santé des salariés.
Plateformes numériques, coopératives auto gérées, entreprises libérées… Ces « nouvelles » organisations du travail promettent davantage d’autonomie, de liberté. Mais tiennent-elles leurs promesses ? Pour répondre à cette question la Dares a demandé à deux chercheurs en psychodynamique du travail de mener l’enquête au sein d’une plateforme de livraison, d’une SCOP dédiée à la même activité et d’une entreprise dite « libérée ».
Dans le cas de la plateforme de livraison, l’autonomie affichée s’accompagne d’une disparition de tout collectif de travail. L’absence totale d’encadrement humain laisse les livreurs seuls face à un management algorithmique fondé sur la performance et la mise en concurrence. Les travailleurs développent alors des stratégies individuelles qui, loin de préserver durablement la santé, conduisent à des atteintes psychiques et somatiques précoces. À l’inverse, la SCOP étudiée montre que l’autonomie peut devenir protectrice lorsqu’elle s’inscrit dans un cadre collectif structuré, avec des espaces de délibération et des formes explicites de régulation.
Le cas de l’entreprise libérée apparaît plus ambigu. Si la coopération horizontale est réelle, la responsabilisation extrême des salariés s’accompagne d’une surcharge de travail et d’une pression psychique diffuse, renforcée par le manque de repères et d’informations stratégiques. « L’autonomie et la liberté dans l’activité de travail sont louées. Mais sans ressources “humaines” dédiées à des postes d’encadrement, tout un pan de leur activité ne se fait plus », souligne Isabelle Gernet, coauteure de l’étude.
Cette étude met ainsi en lumière le rôle irremplaçable du management de proximité. Pour Isabelle Gernet, loin de la figure honnie du « petit chef » auquel on les associe parfois encore, les managers de proximité assurent une fonction cruciale : « En faisant le lien entre ceux qui conçoivent le travail et ceux qui l’exécutent, ils ont fonction protectrice des travailleurs. »
Pour aller plus loin : L’étude “Les effets subjectifs des nouvelles organisations du travail”, est librement téléchargeable sur le site de la Dares : www.dares.travail-emploi.gouv.fr
« Il ne faut donc pas confondre prise en charge par la Sécurité sociale et protection en droit du travail : le Code du travail distingue clairement les deux régimes et l’impact pour le salarié est plus favorable dans l’un des deux cas ».
Un accident du travail se définit comme : « L’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail, quelle qu’en soit la cause, à toute personne salariée ou travaillant à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise » (Article L.411-1 du Code de la sécurité sociale).
L’accident de trajet, quant à lui, correspond à l’accident survenu lors du parcours normal entre le domicile du salarié et son lieu de travail ou le lieu où il prend habituellement ses repas (Article L.411-2 du Code de la sécurité sociale). Il est important de préciser que même si l’accident de trajet est assimilé à un risque professionnel pour la Sécurité sociale, il n’entre pas dans le champ de la faute inexcusable, réservée aux accidents du travail et maladies professionnelles.
Ces deux accidents obéissent à deux régimes distincts. Tout d’abord, pendant l’arrêt consécutif à un accident de travail, le salarié bénéficie d’une protection particulière contre le licenciement (articles L.1226-7 et L.1226-9 du Code du travail). L’employeur ne peut rompre le contrat qu’en cas de :
Tout licenciement en violation de ces règles est nul.
Le salarié victime d’un accident de trajet ne bénéficie pas de cette protection. Pendant l’arrêt, le contrat est suspendu, mais l’employeur peut le licencier s’il justifie de motifs légitimes (désorganisation de l’entreprise, faute simple ou grave), sous réserve de respecter la procédure.
Ensuite, l’inaptitude consécutive à un accident du travail est d’origine professionnelle, ouvrant droit à :
L’inaptitude résultant d’un accident de trajet est non professionnelle, privant le salarié de ces avantages. C’est ce qui ressort de l’arrêt commenté.
En 2016, un salarié, chirurgien-dentiste employé par la Mutualité française des Pyrénées Atlantiques, a été victime d’un accident de trajet à moto. Il a été pris en charge par la CPAM au titre des risques professionnels et reconnu comme travailleur handicapé dix mois plus tard. Après plusieurs arrêts de travail, le salarié a finalement été déclaré inapte sans possibilité de reclassement par le médecin du travail en 2019. Lire la suite →