Dans tous les établissements, sous l’influence des médias ou sous la pression des événements, des thèmes tels que le stress professionnel, le surmenage, le burn-out, la violence au travail… sont devenus des sujets de préoccupation, de conversation, voire de négociation.

Ces risques psychosociaux (RPS) existent, il est donc préférable de les prévenir plutôt que de les laisser déstabiliser les travailleurs et désorganiser les structures.

RÉGLEMENTATION

Comme l’impose la réglementation, les risques psychosociaux (RPS) doivent être pris en compte au même titre que les autres risques professionnels. Ainsi, il est nécessaire de les évaluer, de planifier des mesures de prévention adaptées pour les réduire voire les supprimer et de donner la priorité aux mesures susceptibles de les éviter le plus en amont possible.

Plus précisément, le cadre législatif concernant les RPS est le suivant :

⇒ Les obligations de santé et de sécurité du Code du travail (articles L4121-1 à L4121-5) :

  • responsabilité du chef d’établissement d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses travailleurs ;
  • responsabilité de tous les employés qui ont pour obligation de prendre soin de leur santé, de leur sécurité (en fonction de leur formation et selon leurs possibilités) et de celle de leurs collègues concernés par leurs actes ou leurs omissions au travail.

⇒ Les jurisprudences sur la santé et la sécurité au travail qui peuvent notamment mettre en cause le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat et de réparation au civil pour la violation de son obligation générale de prévention des risques professionnels.

⇒ Les accords nationaux interprofessionnels sur le stress (2008), le harcèlement et la violence au travail (2010), la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle (2013). Ils permettent d’augmenter la prise de conscience et la compréhension de chaque thématique (stress, harcèlement et violence au travail, qualité de vie au travail et égalité professionnelle). Objectif : mieux les identifier, les évaluer, les gérer et mieux les prévenir.

⇒ L’accord cadre de 2013 qui oblige les employeurs publics à élaborer un plan d’évaluation et de prévention des RPS.

EN PRATIQUE

Dans le contexte actuel, l’identification, l’évaluation, la prévention, la gestion des RPS et la sensibilisation à leurs enjeux de santé et de performance constituent une réponse pertinente pour les besoins des travailleurs en souffrance et de leurs établissements. En effet, la démarche de prévention des RPS présente de nombreux bénéfices sur la vie professionnelle des employés :

– mobilisation et engagement des acteurs clés (direction, encadrement, représentants du personnel, experts de la prévention) et du personnel ;

  • réflexion collective et proposition d’actions d’amélioration adaptées sur l’organisation du travail, la communication, les moyens de travail, le management, l’environnement de travail et la santé au travail ;
  • amélioration des conditions de vie et de travail ;
  • dynamisation de la communication et de la collaboration ;
  • réduction des éventuelles situations de travail problématiques ;
  • réponse efficace aux obligations légales en matière de santé et de sécurité.

REPÈRES MÉTHODOLOGIQUES

Lorsque la thématique des RPS est abordée, il est important de comprendre que ces risques sont les résultats, les manifestations d’une exposition à des facteurs psychosociaux. Ces derniers sont notamment détaillés dans le rapport Gollac, document rédigé en 2011 (par le Collège d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux), suite à la demande du ministre du Travail, de l’Emploi et de la Santé et qui permet de mesurer, pour les maîtriser, les facteurs psychosociaux de risques au travail suivants.

⇒ L’intensité et la complexité du travail : contraintes de rythme de travail, niveau de précision des objectifs, adéquation des objectifs avec les moyens et les responsabilités, compatibilité des instructions de travail, gestion de la polyvalence, interruption dans le travail, attention et vigilance dans le travail.

⇒ Les exigences émotionnelles : tensions avec le public, confrontation à la souffrance d’autrui, maîtrise des émotions, dissimulation et simulation des émotions, peur de l’accident, survenue effective de violences externes.

⇒ L’autonomie, la marge de manœuvre : autonomie dans la tâche, autonomie temporelle, prévisibilité du développement cognitif et culturel, utilisation et développement des compétences, monotonie, plaisir au travail.

⇒ Les rapports sociaux au travail : coopération, soutien de la part des collègues ou supérieurs, reconnaissance du travail, violences ou conflits, situation de tension, autonomie collective, participation, harcèlement moral et sexuel, discrimination.

⇒ La sécurité de la situation de travail : insécurité socio-économique (emploi, salaire, carrière), conduite du changement, risques spécifiques aux organisations par projets et/ou aux périodes de changements et aux changements répétés.

⇒ Les conflits de valeurs : incohérence entre les valeurs professionnelles et personnelles, qualité empêchée, sentiment d’utilité au travail, sens du travail, conflits éthiques.

Il convient de bien identifier ces facteurs afin d’être en mesure d’agir pour réduire, voire supprimer l’apparition de mal-être au travail. Chacun de ces facteurs, combiné aux autres, va favoriser l’émergence de risques psychosociaux. Ainsi, la préoccupation grandissante pour l’apparition des RPS amène davantage les employeurs à considérer leurs impacts délétères sur :

⇒ La santé physique, psychologique et sociale des employés : taux d’absentéisme, arrêts maladie, accidents du travail, maladies professionnelles, symptômes ou pathologies liés aux RPS (mal-être, stress, épuisement professionnel, violences, etc.), aménagement de postes de travail, etc.

⇒ Le fonctionnement et la performance de l’établissement : baisse de la qualité du travail et de la créativité, dégradation de la productivité et de la performance, grèves, augmentation de l’absentéisme et du taux de rotation, arrêts et accidents de travail, taux de démission, conflits sociaux, etc.

⇒ Les rapports sociaux au travail : dégradation de l’ambiance de travail, baisse de la coopération, violences au travail, agressivité et irritabilité, réduction de la communication professionnelle, actes de violence ou de malveillance, nombre d’incivilités relevé, etc.

NOS CONSEILS

Tant en termes de prévention qu’en gestion de situations professionnelles complexes, il existe des moyens concrets et efficaces d’agir pour libérer la parole et accompagner tout autant les employeurs que les employés sur ces sujets.

⇒ Se sensibiliser aux enjeux des situations professionnelles afin d’avoir une meilleure connaissance du sujet, être capable d’identifier le mal-être au travail et d’alerter.

⇒ Réaliser un diagnostic des RPS pour comprendre comment les situations professionnelles sont vécues et définir un plan d’actions d’amélioration adapté et structuré.

⇒ Proposer une médiation au travail, gérer les conflits dans le but de mobiliser les compétences, restaurer le dialogue, résoudre les conflits et instaurer un climat de confiance.

⇒ Élaborer un outil d’étude et de suivi du bien-être au travail afin de suivre les RPS sur la durée, d’identifier les variations saisonnières et permettre une gestion plus réactive.

⇒ Mettre en place un accompagnement psychologique pour les travailleurs en souffrance pour qu’ils bénéficient d’une écoute individualisée et de conseils personnalisés.

OUTILS ET DOCUMENTS

Altersécurité infos, la lettre mensuelle de Point Org Sécurité

Blog d’Impact Prévention, sur http://www.impactprevention.fr

INRS. Brochures ED 6086, ED 4700 et ED 6070.

Retrouvez cet article dans le numéro 430 de la revue d’information et d’analyse de la réglementation routière : «La Prévention Routière dans l’Entreprise »