La modernisation des Services de Santé au Travail en 7 points

Services de Santé au Travail

Services de Santé au Travail

La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a modifié le cadre juridique des Services de Santé au Travail Interentreprises (SSTI) est entrée en vigueur le 1er janvier dernier. Voici ce qu’elle implique pour les employeurs et les salariés.

  1. Le médecin du travail demeure au centre du dispositif avec un rôle renforcé

Il sera accessible à tout moment à la demande du salarié ou de l’employeur. Il disposera par ailleurs d’une liberté de décision accrue afin d’adapter le suivi individuel de l’état de santé des salariés à leurs besoins. Il peut lui-même organiser une visite médicale pour tout travailleur le nécessitant.

  1. Tous les salariés sont pris en charge dès l’embauche

La visite médicale d’embauche avec avis d’aptitude est destinée aux personnes dont la situation personnelle ou le poste présente des risques particuliers. Elle a lieu avant l’affectation au poste. Dans les autres cas une visite d’information et de prévention peut être réalisée par le médecin du travail, le collaborateur médecin, l’interne en médecine du travail ou l’infirmier. Ces différents professionnels de la santé, qui, à la fin de la visite, délivreront une attestation, interviendront sous l’autorité du médecin du travail. Cette visite devra être réalisée dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail. Au moindre doute, le médecin du travail prendra la main.

  1. La périodicité du suivi du salarié n’excédera pas cinq ans.

Les textes laissent une plus grande liberté de décision au médecin du travail pour fixer le rythme et le contenu des visites. Néanmoins, en fonction d’un certain nombre de situations individuelles ou de risques, des limites maximales de périodicité sont fixées. Il ne pourra pas s’écouler plus de 2 ans entre deux rendez-vous si des risques particuliers sont identifiés et plus de 5 ans dans les autres cas.

  1. Les situations spécifiques recevront des réponses spécifiques

La visite d’information et de prévention devra se dérouler préalablement à l’affectation sur le poste pour les travailleurs de nuit ou ceux âgés de moins de 18 ans, de même que pour les travailleurs exposés aux agents biologiques pathogènes catégorie 2 ou aux champs électromagnétiques. La périodicité du suivi mé­dical n’excédera pas trois ans notamment pour les travailleurs âgés de moins de 18 ans, ceux en situation de handicap ou ceux travaillant la nuit ; ceux titulaires d’une pension d’invalidité ; les travailleurs exposés à des champs électromagnétiques ou à des rayonnements optiques artificiels supérieurs à des seuils et pré­sentant un problème de santé. Par ailleurs, le suivi est individuel et renforcé pour tout travailleur exposé à des risques particuliers pour sa santé et sa sécurité, pour celle de ses collègues, ou pour des tiers dans son environnement immédiat de travail. Pour l’ensemble de ces travailleurs, un examen médical d’embauche est réalisé avant l’embauche par un médecin du travail qui se prononce sur l’aptitude médicale. La liste des postes à risques particuliers est définie réglementairement et peut être complétée par l’employeur, par un écrit motivé, et après avis du médecin du travail notamment.

  1. Le suivi de l’état de santé des salariés sera équivalent quel que soit le contrat

Compte tenu du nombre de contrats courts signés chaque année dans le régime général (15 millions) pour seulement 3 millions de salariés, les exigences de visites à l’embauche pourraient largement être réduites par les nouvelles dispositions. Elles imposaient jusque-là de déclencher une visite médicale à chaque nouveau contrat. L’objectif est de proposer progressivement aux titulaires de ces contrats un suivi équivalent à celui des salariés en CDI, c’est-à-dire lié à la personne et non pas au nombre de contrats signés. Un travail important d’interopérabilité entre les systèmes d’information reste cependant à mener afin d’organiser au mieux le suivi de l’état de santé des salariés.

  1. Une procédure de déclaration d’inaptitude et de reclassement modifiée

Selon la décision du médecin du travail, l’avis d’inaptitude sera délivré après une ou deux visites médicales. Dans ce dernier cas, la seconde visite intervient dans un délai maximal de 15 jours après la première. En pratique, pour déclarer un salarié inapte, le médecin du travail doit notamment avoir échangé avec le salarié et l’employeur afin d’épuiser toutes les solutions de maintien au poste de travail. En matière de reclassement des salariés, la charge de la preuve à apporter par l’employeur est allégée si le médecin du travail indique dans son avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement.

  1. Une nouvelle procédure de contestation devant le Conseil des Prud’hommes

La procédure de contestation des avis des médecins du travail se déroulera dorénavant devant le Conseil des Prud’hommes en référé pour obtenir une expertise médicale si l’objet de la contestation est de nature médicale. Elle relevait précédemment de l’Inspection du travail. Lorsque la contestation ne porte pas sur des éléments de nature médicale, c’est toujours le conseil des prud’hommes qui est compétent. Seule la pratique permettra d’évaluer cette mesure, qui suscite quelques doutes quant à sa mise en œuvre.

Source : Centre Interservices de Santé et de Médecine du travail en Entreprise (www.cisme.org).