Mieux gérer les changements pour réduire leur impact négatif sur la santé mentale des salariés

stress au travail Plongées dans un environnement extrêmement instable, les entreprises sont contraintes de s’adapter continuellement à des mutations de toutes natures : économiques, technologiques, commerciales, juridiques, etc. Or, comme le rappelle une récente étude de la Dares, ces changements organisationnels incessants aggravent considérablement le risque dépressif chez les salariés concernés.Les dirigeants et managers disposent toutefois d’une parade efficace : l’information, la consultation et la participation des salariés aux changements envisagés.

Le sentiment d’insécurité, premier facteur de stress au travail

Selon une enquête d’opinion réalisée pour le compte de l’Agence européenne pour la santé et la sécurité au tra­vail (EU-OSHA), le premier facteur de stress au travail en Europe est “la réorgani­sation du travail ou l’insécurité de l’emploi”, loin devant “la charge de travail” ou “le harcè­lement” (1). En raison de l’in­certitude et de l’instabilité qui caractérisent désormais le monde économique, 24 % des salariés disent “craindre pour leur emploi dans l’année qui vient” tandis que 21 % affirmaient “vivre des changements imprévi­sibles et mal préparés” dans leur travail”. Les salariés contemporains sont donc confron­tés à un vif sentiment d’insécurité.

Un risque fortement accru de dépression

Or, comme le souligne la Dares, “l’insécu­rité de l’emploi et du travail est associée à un risque accru de dépression”. Parmi les salariés n’ayant pas de crainte pour leur emploi et ne vivant pas de changements imprévi­sibles, seuls 7 % présentent un symptôme dépressif contre 28 % parmi ceux qui vivent à la fois la crainte pour leur emploi et des changements imprévisibles. “Toutes choses égales par ailleurs, les personnes confrontées à la crainte pour leur emploi couplée à des chan­gements imprévisibles et mal préparés ont un risque 2,8 fois supérieur de présenter un symp­tôme dépressif que ceux qui ne connaissent pas cette insécurité. Ce risque est multiplié par 1,6 pour les personnes qui vivent des chan­gements imprévisibles mais ne craignent pas pour leur emploi et par 1,5 pour celles qui craignent pour leur emploi sans vivre de chan­gements imprévisibles”, écrivent les analystes de la Dares.

Les changements dans le travail, facteurs d’insécurité

Les changements dans le tra­vail concernent désormais un très grand nombre de sala­riés. En 2013, 39 % des sala­riés signalent “qu’au moins un changement a fortement modi­fié leur environnement de tra­vail au cours des douze derniers mois”. Plus précisément, 18 % des salariés signalent un seul changement, 12 % deux et 9 % trois ou plus. Les chan­gements les plus cités concernent “l’orga­nisation du travail au sein de l’établissement, les techniques utilisées, une restructuration ou un déménagement de l’établissement, ainsi que le rachat ou le changement dans l’équipe de direction”. Preuve du caractère anxiogène des changements à répétition, “les salariés du secteur privé qui bénéficient d’un CDI mais ont vécu 3 changements ou plus sont presque aussi nombreux (41 %) que les salariés en CDD ou en intérim n’ayant pas vécu de chan­gements (45 %) à craindre pour leur emploi”.

La participation des salariés aux décisions, antidote à la dépression

On aurait toutefois tort de penser que le lien de causalité existant entre changement, sentiment d’insécurité et dépression ne peut être rompu. En effet, si les sala­riés qui ont connu un changement important signalent plus souvent un symptôme dépres­sif (14 % contre 9 % pour les autres), “leur état de santé psychique dépend beaucoup de la façon dont se sont combinées (ou non) informa­tion, consultation et participation aux décisions lors du changement.” Ainsi, 21 % des salariés qui n’ont été ni suffisamment informés ni consultés présentent un symptôme dépres­sif, alors que c’est le cas de seulement 6 % des personnes consultées et écoutées.

Pour une extension de la participation des salariés aux décisions de changement

Ces résultats sont évidemment d’une grande portée pratique. Ils incitent en effet à recou­rir plus largement aux divers moyens par les­quels les salariés peuvent être associés aux changements que vivent leurs entreprises. En la matière, une forte marge de progrès existe encore. En effet, “parmi les salariés qui signalent au moins un changement important, 56 % estiment avoir reçu une information ‘suf­fisante et adaptée au moment de ces change­ments’, 35 % disent ‘avoir été consultés’ et 17 % ont eu ‘l’impression d’avoir une influence sur la mise en œuvre de ces changements’.”

Pour aller plus loin : “Changements organisationnels : la participation des salariés protège-t-elle du risque dépressif ?”, in Dares Analyses, n° 61, septembre 2017.



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