Loi Santé Travail : Quels changements pour les entreprises ?

Webinaire de Santé au travail – Fédération Ile-de-France Réseau des services de santé au travail interentreprises d’Ile-de-France

Au programme du webinaire :

Quelles sont les conséquences pour les entreprises ?

Quelles sont les échéances prévues par le texte ?

Concrètement, que faut-il mettre en place dans son entreprise ?

Et qu’est ce qui change : Document Unique, évolution de certaines visites, nouvelles visites médicales, rendez-vous de liaison… ?

Intervenants : Dr Danièle THUAIRE, Médecin du Travail, Efficience Santé au Travail

Thibaut FLEURY, Directeur Général, Efficience Santé au Travail

Francis DUCHESNE, Technicien Hygiène et Sécurité, AMETIF

Cette conférence est organisée collectivement par les services de santé au travail membres de Santé au Travail – Fédération Ile-de-France.

https://www.federation-santeautravail-idf.org/ 

Décret sur l’offre socle des SPSTI : « Une offre limitée qui encourage le recours aux préventeurs privés »

Communiqué de presse de l’Union Professionnelle des Préventeurs Privés du 3 mai 2022 concernant « l’offre socle » des Services de Prévention et de Santé au Travail Interentreprises (SPSTI).

Le décret n° 2022-653 relatif à « l’offre socle » des Services de Prévention et de Santé au Travail Interentreprises (SPSTI) est paru au journal officiel du 26 avril 2022. S’il consacre une avancée en matière de prévention primaire et de culture de prévention, il limite en réalité au strict minimum la charge pesant sur les SPSTI en matière de prévention des risques professionnels.

L’offre socle décrite dans ce décret est intéressante puisqu’elle permet d’initier ou de compléter une démarche de prévention. Elle ne suffit pas à construire cette démarche et à accompagner l’employeur de façon structurelle et continue. Se limiter à l’offre socle ne permet pas en effet à l’employeur de répondre aux obligations que lui impose le code du travail. Le décret rappelle d’ailleurs explicitement que « l’offre socle de services ne se substitue pas aux obligations qui relèvent de l’employeur », tandis que les actions de prévention adaptées pour les entreprises « restent de la seule responsabilité de l’employeur à partir des besoins identifiés ».

Le dirigeant de TPE-PME aura donc toujours besoin d’aller au-delà des services proposés, de même qu’il est prévu que les SPSTI, pour être certifiés, s’assurent d’une équipe d’intervenants en prévention des risques professionnels à la fois interne et « le cas échéant en relation avec d’autres préventeurs extérieurs s’ils ne sont pas en capacité de répondre » à l’ensemble des besoins identifiés dans chaque entreprise (bruit-éclairage, TMS, risque chimique, ergonomie, RPS et risque physique).

Au regard de l’offre socle, la mobilisation des experts de l’accompagnement que sont les préventeurs privés est donc plus que jamais nécessaire, tant aux côtés des dirigeants de TPE-PME que des SPSTI afin de répondre concrètement aux obligations découlant de ce décret.

Union Professionnelle des Préventeurs Privés (U3P)

Décret sur l’offre socle des services de santé au travail interentreprises (SPSTI)

Décret sur l’offre socle des services de santé au travail interentreprises (SPSTI) : une offre socle très limitée en matière de prévention des risques professionnels.

« Cette offre socle ne pourra évidemment pas suffire à remplir tous les besoins ni à sécuriser les employeurs au regard des responsabilités qui pèsent sur eux en matière de santé et sécurité au travail mais Il s’agit incontestablement d’un pas important vers l’ouverture des esprits à la culture de prévention. »

Le décret n° 2022-653 relatif à « l’ensemble socle » des Services de Prévention et de Santé au Travail Interentreprises (SPSTI) est paru au journal officiel du 26 avril 2022. Il approuve partiellement la délibération du Comité National de Prévention et de Santé au Travail (CNPST) du 1er avril 2022, dont la rédaction très minimaliste laisse transparaître la volonté de limiter au strict minimum la charge pesant sur les SPSTI en matière de prévention des risques professionnels.

L’offre-socle correspond à la base commune d’actions et de services que tous les SPSTI doivent pouvoir rendre à leurs adhérents. Elle se répartit en trois missions : « Prévention des risques professionnels », « Suivi individuel de l’état de santé » et « Prévention de la désinsertion professionnelle et maintien dans l’emploi ». Nous aborderons ici uniquement la première, qui était la plus attendue et la plus discutée.

En matière de prévention des risques professionnels, l’offre-socle est homogène pour tous les SPSTI, qui doivent pouvoir répondre aux demandes dans le cadre défini par le décret. Elle reste donc nécessairement limitée et il est prévu que le SPSTI peut faire appel à des préventeurs extérieurs s’il n’est pas en capacité de répondre aux demandes.

La fiche d’entreprise, qui existait déjà mais qui n’était pas toujours réalisée, doit désormais être établie dans l’année qui suit l’adhésion au SPSTI et mise à jour au moins tous les 4 ans ou dans des délais plus brefs sur demande particulière de l’entreprise. Il est précisé que la fiche peut constituer une base mais ne se substitue pas au document unique. Jusque-là il n’existait pas de périodicité de mise à jour et la façon dont les SPSTI vont pouvoir assumer cette charge, qui nécessite une visite dans l’entreprise, n’est pas précisée. Lire la suite



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DUERP : un avocat spécialisé en droit du travail met en garde les TPE contre le défaut de mise à jour

La loi du 2 août 2021 relative à la santé au travail a récemment consacré le document unique d’évaluation des risques professionnels comme clef de voûte de la prévention et exploré plusieurs pistes visant à ce que les TPE s’approprient mieux cet outil opérationnel.

Dans ce contexte, l’un des décrets pris en application de cette loi a créé une dangereuse ambiguïté. Il précise en effet que, comme auparavant, les entreprises de onze salariés sont tenues de mettre à jour leur document unique “lors de toute décision d’aménagement important” modifiant les conditions de santé et de sécurité, et lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque “est portée à la connaissance de l’employeur”. En revanche, il ne mentionne plus, pour ces entreprises, la nécessité de mettre à jour, au minimum une fois par an, le document unique.

Pour Hugues de Poncins, avocat spécialisé en droit du travail et conseil de nombreuses entreprises de toutes tailles et de tous secteurs, cette omission expose les TPE à un risque majeur. Dans un entretien accordé au magazine Prevenscope, il estime ainsi que “l’absence de mise à jour annuelle du document unique pourrait représenter davantage un piège qu’une simplification du droit pour les entreprises concernées”.

En effet, malgré cette évolution, l’article R. 4741-1 précise toujours que “le fait de ne pas transcrire ou de ne pas mettre à jour les résultats de l’évaluation des risques…” reste sanctionné pénalement. Mais ce n’est pas tout. Fort de son expérience des contentieux portant sur les obligations de sécurité incombant aux chefs d’entreprise, il précise : “En cas d’accident du travail et d’un contentieux consécutif au niveau pénal, le document unique constituera une des pièces incontournables du dossier. Le juge pénal vérifiera très certainement si ce document unique existe, s’il a été conçu et élaboré par la personne compétence, si le risque ayant entraîné l’accident a été répertorié, si les mesures de prévention ont été respectées et si le personnel concerné a été informé du risque”. Lire la suite

Harcèlement moral et maladie professionnelle : attention aux mauvaises conditions de travail !

« Si de mauvaises conditions de travail sont insuffisantes pour caractériser le harcèlement moral, elles peuvent néanmoins justifier la reconnaissance d’une maladie professionnelle, ce qui peut représenter un coût non négligeable pour l’entreprise. »

La dégradation des conditions de travail et les pressions imposées par l’employeur peuvent entraîner des conséquences sur l’état de santé des salariés. Lorsque par la suite un cas de dépression éclate dans l’entreprise, et même si le harcèlement moral n’est pas constaté, cette dépression peut être reconnue comme maladie professionnelle. En voici l’illustration.

Le harcèlement moral étant désormais identifié comme risque professionnel, il est logique de considérer que ses conséquences préjudiciables sur l’état de santé du salarié qui en est victime soient prises en charge au titre de la législation sur les maladies professionnelles. Mais qu’en est-il si l’employeur est relaxé du chef de harcèlement moral ? La décision de la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) de prendre en charge la maladie professionnelle peut-elle lui être inopposable ?

Un cas, en cours depuis 2008 mais dont la procédure vient de prendre fin en 2021, apporte quelques éléments de réponse (1).

Une salariée en dépression

Madame X, salariée de l’entreprise Y spécialisée dans l’activité de collecte des déchets en Île-de-France, était quotidiennement confrontée à des conditions de travail difficiles et a fini par développer une dépression réactionnelle. Considérant que cette dépression était la résultante de faits de harcèlement moral qu’elle subissait au travail, la salariée décide de déposer une plainte contre son employeur et deux de ses supérieurs hiérarchiques. Parallèlement, le 7 avril 2008 puis le 21 octobre de la même année, elle déclare sa pathologie à la Sécurité sociale afin d’obtenir la reconnaissance en maladie professionnelle de sa dépression. Lire la suite