Délégation de pouvoirs, attention à la faute grave !

Délégation de pouvoirs, attention à la faute grave !

L’obligation de sécurité « de résultat » est fréquemment abordée devant les tribunaux. Si elle n’est pas remplie, y compris dans le cas d’une délégation de pouvoirs, la faute grave peut être invoquée.

Le cadre d’une entreprise, bénéficiaire d’une délégation de pouvoirs en matière de sécurité des salariés, qui commet une faute dans l’exercice de cette délégation, peut être licencié pour faute grave. C’est ce que vient de juger la Cour de cassation dans un arrêt récent.

Manquements aux consignes fondamentales

  1. X. a été embauché en 1972 dans une société d’énergie en tant qu’électricien. Il a été promu en 2003 avec les fonctions de responsable d’affaires. Le 30 décembre 2011, sur un chantier, M. Serge A., ouvrier placé sous les ordres de M. X. a été victime d’un accident du travail suite à une chute d’échelle, entraînant un arrêt de travail. Le compte rendu hiérarchique de l’accident et l’étude du dossier ont révélé que M. X. avait confié à M. Serge A. des travaux comprenant plusieurs interventions avec des travaux en hauteur sur une même journée alors qu’il était seul affecté sur ces chantiers. Or les travaux en hauteur avec échelle doivent impérativement être affectés à des équipes de deux personnes et doivent être encadrés par des règles précises de sécurité. M. X. n’a pas respecté ces consignes fondamentales qui auraient dû être formalisées lors de l’affectation des travaux à M. Serge A. Une équipe de deux personnes devait être prévue ou une nacelle mise en service. C’est dans ces conditions que M. X. a été licencié pour faute grave. La société a mis en avant le laxisme de M. X. et un manquement aux règles fondamentales de la politique de prévention de la société. Le comportement de M. X. est constitutif d’un manquement flagrant aux règles de sécurité et met en péril l’intégrité physique des collaborateurs et plus particulièrement ceux qui sont les plus exposés et qui travaillent sur les chantiers dont M. X. a la responsabilité.

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Employeurs et stupéfiants – Les tests salivaires sont licites

Employeurs et stupéfiants : e Conseil d’État juge que la pratique par l’employeur d’un test de détection de stupéfiants sur les salariés est licite.

Le Conseil d’État juge que la pratique par l’employeur d’un test de détection de stupéfiants sur les salariés est licite.
Ce contrôle ne doit pas porter une atteinte disproportionnée aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives.
Le test doit être préalablement prévu par le règlement intérieur de l’entreprise ou de l’établissement.

La jurisprudence vient enfin de juger licite le principe de la détection de stupéfiants pour les salariés, l’unifiant ainsi avec le régime de détection de l’alcoolémie. Précédemment, malgré plusieurs tentatives d’employeurs, cette détection était prohibée par la jurisprudence. Or, régulièrement, des accidents mortels ont lieu alors que des chauffeurs routiers, par exemple, sont sous l’emprise de stupéfiants lors de l’exercice de leur profession.

Tests salivaires Comment l’employeur peut procéder ?

Depuis plusieurs années, la jurisprudence avait défini les modalités selon lesquelles l’employeur pouvait contrôler seul et sanctionner des salariés sous l’emprise d’un état alcoolique, au titre de l’obligation de la sécurité au travail.

La notion d’examen médical en question

En 2015, la Cour administrative d’appel de Marseille a rendu une décision interdisant toute sanction disciplinaire suite à des tests salivaires de dépistage de stupéfiants mis en place par l’employeur (voir La PRE n° 405, p. 13). Dans cette affaire (CAA Marseille, n° 14MA02413, 21 août 2015), l’employeur qui a une activité dans le domaine du bâtiment a communiqué à l’inspecteur du travail un projet de règlement intérieur comportant une clause relative aux « boissons alcoolisées et drogues » prévoyant notamment des mesures particulières applicables aux « postes hypersensibles drogue et alcool ». Lire la suite

Obligation de sécurité de résultat – La Cour de cassation précise sa position

Cour de cassation« Pour remplir ses obligations, l’employeur doit prendre des mesures actives de prévention passant no­tamment par l’évaluation des risques, l’infor­mation et la formation des salariés. »

Une récente affaire a permis à la Cour de cassation de préciser, dans un arrêt rendu le 5 juillet dernier (1), le contenu qu’elle donne à l’obligation de sécurité de résultat qui incombe aux employeurs. En l’espèce, une salariée demandait la résiliation de son contrat de travail aux torts de son entreprise. En effet suite à une surcharge de travail entraînée par la nouvelle mission qui lui incombait, celle-ci avait été victime d’un malaise provoqué par le stress.

La Cour d’appel avait rejeté cette demande au motif que l’employeur, conscient des diffi­cultés de la mission, avait prévu, dans un ave­nant au contrat de travail, qu’en cas de dif­ficulté, la salariée devait saisir sa hiérarchie pour examiner la compatibilité de sa charge de travail avec son temps de travail. Or la salariée ne s’était pas servie de cette possi­bilité qui lui était offerte.

La Cour de cassation n’a pas suivi ce raison­nement et a cassé la décision. Elle estime en effet qu’il ne suffisait pas à l’employeur d’inscrire une clause dans le contrat de tra­vail pour remplir son obligation de sécuri­té de résultat. Pour cela, il aurait fallu que l’employeur prenne toutes les mesures de prévention et de sécurité nécessaires pour protéger la santé physique et mentale de la salariée. Lire la suite

Le site www.preventionpenibilite.fr fait (partiellement) sa mise à jour

« Tout savoir sur vos droits et démarches liés au Compte professionnel de prévention »

Compte-professionnel-prévention

Le mot pénibilité disparaît très largement du contenu du site qui par ailleurs mentionne les changements intervenus depuis le 1er octobre 2017. En revanche il est toujours fait mention du « Fond Pénibilité » et l’adresse du site reste inchangée :  http://www.preventionpenibilite.fr/

A ce jour, le décret précisant les facteurs de risques et les seuils n’est pas encore paru.

Délégation de pouvoirs de l’employeur, le casse-tête !

Délégation de pouvoirs de l'employeur

Délégation de pouvoirs de l’employeur

Délégation de pouvoirs de l’employeur : faute d’être présent partout à la fois, un chef d’entreprise peut déléguer une partie de ses pouvoirs d’organisation et de surveillance à un préposé. Celui-ci veillera donc en particulier au respect des conditions d’hygiène et de sécurité.

En pratique, cette délégation doit être minutieusement préparée, notamment dans le cadre des déplacements des salariés. C’est à ce prix qu’elle sera jugée effective en cas d’accident grave.

Comment s’assurer de la validité d’une délégation de pouvoirs ?    

Plus de trois mois d’incapacité totale de travail pour avoir chuté de douze mètres de hauteur. Telle est la mésaventure dont a été victime un couvreur travaillant sans harnais sur un chantier d’étanchéité d’une toiture. Certes, avant de grimper à bord du chariot élévateur qui devait le hisser jusqu’au toit, cet ouvrier a fait la sourde oreille aux injonctions de son responsable du chantier lui enjoignant d’enfiler un harnais. Cependant, rien n’eût été différent pour la responsabilité de l’employeur s’il avait obtempéré à temps, les quatre salariés présents ce jour-là n’ayant à leur disposition que trois gilets. Et encore, deux seulement étaient équipés d’un système d’arrêt de chute en bon état. Ces équipements étaient pourtant obligatoires, d’autant plus qu’en ce point du chantier, aucun filet de protection n’avait été déployé pour protéger les intervenants en cas de chute.

Dans cette affaire, sur laquelle les juges de la Cour de cassation se sont prononcés(1), l’employeur a été reconnu responsable pénalement pour des faits de blessures involontaires alors qu’il avait délégué son pouvoir de veiller à la sécurité du chantier à son responsable sur place. Néanmoins, interrogé sur le déroulement des faits, ce dernier a avoué ignorer le nombre de salariés présents sur le toit du bâtiment concerné ou comment ceux-ci organisaient leur travail. Malgré plusieurs mises en garde, ce responsable n’a pas non plus écarté du chantier le salarié qui refusait de porter un harnais anti-chute (quand bien même cet équipement aurait été à sa disposition). Cette jurisprudence révèle la fragilité des délégations de pouvoirs telles qu’elles existent dans de nombreuses entreprises, qu’elles s’appliquent à des chantiers ou à l’utilisation des véhicules sur la route : la décision de déléguer une partie de son pouvoir ne doit pas être une simple formalité pour l’employeur et cette délégation, cet exemple le prouve, ne fait pas obstacle à la mise en cause de sa responsabilité.

Trois critères indispensables

La délégation de pouvoirs de l’employeur consiste à confier à une personne compétente travaillant dans son entreprise la mission de veiller personnellement à l’exécution des opérations de l’entreprise sur un périmètre défini, ce qui conduit à l’exercice de pouvoirs d’organisation et d’allocation de moyens. Ces pouvoirs s’étendant à la bonne application des consignes de sécurité. Faute de texte réglementaire particulier, c’est la jurisprudence qui a forgé cette définition au fil d’arrêts peu nombreux mais qui ont fait émerger trois critères essentiels à sa mise en place :

  •  l’autorité,
  • les moyens,
  • la compétence.

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