“Numérique et santé-sécurité au travail en Europe”

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Le 15 mars dernier, Eurogip a consacré ses débats aux conséquences positives et négatives du numérique sur la santé et la sécurité du travail.

Au programme : impact des technologies de l’information et de la communication sur l’organisation et les environnements de travail, plates-formes en ligne et santé-sécurité au travail, impact du numérique sur l’assurance et la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles, le numérique comme atout pour la prévention, le dialogue social européen et le point de vue de la Commission européenne.

Une première synthèse de ces débats est disponible sur www.eurogip.fr.

Une recommandation des professionnels du droit : anticiper le risque pénal par la prévention active des risques professionnels

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« Toute atteinte à la santé ou à la sécurité du travailleur sera analysée par le juge pénal sous le prisme du devoir de vigilance de l’établissement”.

“Thème au cœur de l’actualité juridique et judiciaire, l’intégrité physique et psychique du travailleur est aussi au centre des préoccupations sociétales, politiques et économiques. L’arsenal répressif comme la politique pénale du parquet ont suivi ce mouvement, au point que le droit pénal du travail supplante le droit pénal des affaires”, observent les juristes du cabinet MI2, spécialisé dans la responsabilité pénale.

Émergence du “devoir de vigilance”

Ils précisent ainsi que la législation et la jurisprudence ont donné naissance à un “principe général de prévention” qui “met à la charge de l’employeur une obligation de résultat strictement interprétée, trouvant son corollaire dans la notion grandissante de ‘défaut de vigilance’.”

Très concrètement, cela signifie que “toute atteinte à la santé ou à la sécurité du travailleur sera analysée par le juge pénal sous le prisme du devoir de vigilance de l’établissement”.

Signe que ce “devoir de vigilance” imprègne l’ensemble des politiques de prévention des risques professionnels, “les lois Santé de 2015 et Travail de 2016 ont conforté le rôle préventif de la médecine du travail et l’objectif d’anticipation des risques d’altération de la santé des travailleurs au moyen d’une surveillance renforcée. C’est aussi dans cette lignée que s’inscrit la loi Vigilance de 2017, certes réservée pour l’heure aux très grandes entreprises, (mais pour combien de temps ?)”

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Quelle formation en santé-sécurité pour les membres du CSE ?

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Quelle formation en santé-sécurité pour les membres du CSE ?

La fusion des instances représentatives du personnel au sein du comité social et économique (CSE) et la suppression du CHSCT au profit d’une Commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT) rebat notamment les règles relatives à la formation santé-sécurité dont doivent bénéficier les membres de cette dernière. Quelle formation doivent suivre les membres du CSE ?

Combien de jours doit-elle durer ? Quand doit-elle se dérouler ? Qui peut la dispenser ? L’élu au CSE peut-il demander, dans ce cadre, un congé de formation ? Qui prend en charge ces dépenses de formation ? Les réponses à ces questions sont données de façon synthétique par Jennifer Shettle, responsable du pôle information juridique à l’INRS, dans la livraison de mars du magazine Travail & Sécurité, librement téléchargeable sur : http://www.travail-et-securite.fr/ts/actualites/actus-generales/reforme-code-travail.html

Délégation de pouvoirs, attention à la faute grave !

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Délégation de pouvoirs, attention à la faute grave !

L’obligation de sécurité « de résultat » est fréquemment abordée devant les tribunaux. Si elle n’est pas remplie, y compris dans le cas d’une délégation de pouvoirs, la faute grave peut être invoquée.

Le cadre d’une entreprise, bénéficiaire d’une délégation de pouvoirs en matière de sécurité des salariés, qui commet une faute dans l’exercice de cette délégation, peut être licencié pour faute grave. C’est ce que vient de juger la Cour de cassation dans un arrêt récent.

Manquements aux consignes fondamentales

  1. X. a été embauché en 1972 dans une société d’énergie en tant qu’électricien. Il a été promu en 2003 avec les fonctions de responsable d’affaires. Le 30 décembre 2011, sur un chantier, M. Serge A., ouvrier placé sous les ordres de M. X. a été victime d’un accident du travail suite à une chute d’échelle, entraînant un arrêt de travail. Le compte rendu hiérarchique de l’accident et l’étude du dossier ont révélé que M. X. avait confié à M. Serge A. des travaux comprenant plusieurs interventions avec des travaux en hauteur sur une même journée alors qu’il était seul affecté sur ces chantiers. Or les travaux en hauteur avec échelle doivent impérativement être affectés à des équipes de deux personnes et doivent être encadrés par des règles précises de sécurité. M. X. n’a pas respecté ces consignes fondamentales qui auraient dû être formalisées lors de l’affectation des travaux à M. Serge A. Une équipe de deux personnes devait être prévue ou une nacelle mise en service. C’est dans ces conditions que M. X. a été licencié pour faute grave. La société a mis en avant le laxisme de M. X. et un manquement aux règles fondamentales de la politique de prévention de la société. Le comportement de M. X. est constitutif d’un manquement flagrant aux règles de sécurité et met en péril l’intégrité physique des collaborateurs et plus particulièrement ceux qui sont les plus exposés et qui travaillent sur les chantiers dont M. X. a la responsabilité.

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Employeurs et stupéfiants – Les tests salivaires sont licites

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Employeurs et stupéfiants : e Conseil d’État juge que la pratique par l’employeur d’un test de détection de stupéfiants sur les salariés est licite.

Le Conseil d’État juge que la pratique par l’employeur d’un test de détection de stupéfiants sur les salariés est licite.
Ce contrôle ne doit pas porter une atteinte disproportionnée aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives.
Le test doit être préalablement prévu par le règlement intérieur de l’entreprise ou de l’établissement.

La jurisprudence vient enfin de juger licite le principe de la détection de stupéfiants pour les salariés, l’unifiant ainsi avec le régime de détection de l’alcoolémie. Précédemment, malgré plusieurs tentatives d’employeurs, cette détection était prohibée par la jurisprudence. Or, régulièrement, des accidents mortels ont lieu alors que des chauffeurs routiers, par exemple, sont sous l’emprise de stupéfiants lors de l’exercice de leur profession.

Tests salivaires Comment l’employeur peut procéder ?

Depuis plusieurs années, la jurisprudence avait défini les modalités selon lesquelles l’employeur pouvait contrôler seul et sanctionner des salariés sous l’emprise d’un état alcoolique, au titre de l’obligation de la sécurité au travail.

La notion d’examen médical en question

En 2015, la Cour administrative d’appel de Marseille a rendu une décision interdisant toute sanction disciplinaire suite à des tests salivaires de dépistage de stupéfiants mis en place par l’employeur (voir La PRE n° 405, p. 13). Dans cette affaire (CAA Marseille, n° 14MA02413, 21 août 2015), l’employeur qui a une activité dans le domaine du bâtiment a communiqué à l’inspecteur du travail un projet de règlement intérieur comportant une clause relative aux « boissons alcoolisées et drogues » prévoyant notamment des mesures particulières applicables aux « postes hypersensibles drogue et alcool ». Lire la suite →