Harcèlement moral et maladie professionnelle : attention aux mauvaises conditions de travail !

« Si de mauvaises conditions de travail sont insuffisantes pour caractériser le harcèlement moral, elles peuvent néanmoins justifier la reconnaissance d’une maladie professionnelle, ce qui peut représenter un coût non négligeable pour l’entreprise. »

La dégradation des conditions de travail et les pressions imposées par l’employeur peuvent entraîner des conséquences sur l’état de santé des salariés. Lorsque par la suite un cas de dépression éclate dans l’entreprise, et même si le harcèlement moral n’est pas constaté, cette dépression peut être reconnue comme maladie professionnelle. En voici l’illustration.

Le harcèlement moral étant désormais identifié comme risque professionnel, il est logique de considérer que ses conséquences préjudiciables sur l’état de santé du salarié qui en est victime soient prises en charge au titre de la législation sur les maladies professionnelles. Mais qu’en est-il si l’employeur est relaxé du chef de harcèlement moral ? La décision de la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) de prendre en charge la maladie professionnelle peut-elle lui être inopposable ?

Un cas, en cours depuis 2008 mais dont la procédure vient de prendre fin en 2021, apporte quelques éléments de réponse (1).

Une salariée en dépression

Madame X, salariée de l’entreprise Y spécialisée dans l’activité de collecte des déchets en Île-de-France, était quotidiennement confrontée à des conditions de travail difficiles et a fini par développer une dépression réactionnelle. Considérant que cette dépression était la résultante de faits de harcèlement moral qu’elle subissait au travail, la salariée décide de déposer une plainte contre son employeur et deux de ses supérieurs hiérarchiques. Parallèlement, le 7 avril 2008 puis le 21 octobre de la même année, elle déclare sa pathologie à la Sécurité sociale afin d’obtenir la reconnaissance en maladie professionnelle de sa dépression. Lire la suite

Obligation de sécurité de moyens renforcée – Une incitation à la prévention ciselée par la Cour de cassation

L’obligation de sécurité de moyens renforcée créée par la Cour de cassation est de nature à stimuler les efforts de prévention car, en tenant compte les efforts accomplis en matière de santé et de sécurité, elle encourage les employeurs à s’engager dans une démarche d’amélioration continue

Dans son célèbre arrêt Air France du 25 novembre 2015, la Cour de cassation a ouvert la voie à un abandon progressif de l’obligation de sécurité de résultat des employeurs, en créant la notion d’obligation de sécurité de moyens renforcée. Mais attention, loin d’amoindrir les obligations qui incombent aux employeurs en matière de prévention des risques, cette évolution jurisprudentielle met l’accent sur celles-ci.

En France, tout employeur est soumis à une obligation de sécurité énoncée à l’article L4121-1 du Code du travail : “L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.” Cet article précise également que ces mesures comprennent : “des actions de prévention des risques professionnels”, “des actions d’information et de formation”, ainsi que “la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés”. Toutefois, malgré ces précisions et les dispositions complémentaires des articles L4121-2 et L4121-3 portant respectivement sur les “principes généraux de prévention” et sur “l’évaluation des risques professionnels” c’est à la jurisprudence qu’il est venu de préciser la façon dont l’employeur pouvait, en cas de litige, démontrer qu’il s’était bien acquitté de cette obligation de sécurité. Or, cette jurisprudence a connu, au fil du temps, d’importantes inflexions.

Le choix initial de l’obligation de sécurité de résultat

En 2002, dans ses arrêts “Amiante”, la Cour de cassation est venue préciser que cette obligation avait la nature d’une obligation “de résultat” et non d’une obligation de “moyens” (1). Bien évidemment, cette distinction n’est pas de pure forme. Sous le régime de l’obligation de moyen, l’employeur peut en effet échapper à toute condamnation dès lors qu’il parvient à démontrer qu’il a bien mis en œuvre tous les moyens requis pour protéger la santé et la sécurité de ses employés. En revanche, sous le régime de l’obligation de résultat, le simple constat de l’atteinte à la santé ou à la sécurité du salarié suffit à qualifier le manquement de l’employeur à son obligation, sans qu’il soit besoin de démontrer qu’il s’est rendu coupable d’une quelconque faute.

Dans les arrêts “Amiante”, cette décision radicale était motivée par la volonté d’assurer une meilleure indemnisation des salariés victimes de l’exposition à l’amiante en facilitant la caractérisation de la “faute inexcusable de l’employeur”. Avocat au Barreau de Paris, Maître Patrick Berjaud, rappelle que le recours à l’obligation de sécurité de résultat “avait alors pour fonction, dans le champ restreint du droit de la sécurité sociale, de faciliter la démonstration de la faute inexcusable de l’employeur, seule à même d’améliorer l’indemnisation des victimes d’accidents du travail et de maladies professionnelles” (2). Or, comme l’a écrit Michel Blatman, conseiller honoraire à la Cour de cassation, “l’obligation de sécurité de résultat a connu “une expansion fulgurante” en se propageant au droit du travail (3). “Depuis les arrêts amiante l’obligation de sécurité de résultat fondée sur le contrat de travail a été étendue aux relations de travail individuelles et collectives : indemnisation du salarié exposé et insuffisamment protégé contre le tabagisme ; obligation de sécurité de résultat sanctionnée en cas d’absence de visite de reprise après un arrêt pour accident du travail, en cas de harcèlement moral et de harcèlement sexuel, de violences, en raison d’une politique de surcharge, d’objectifs inatteignables… harcèlement moral étendu aux méthodes de gestion et d’organisation dans l’entreprise, etc.”, relève une fiche juridique de l’Union syndicale Solidaires (4)

Une exigence finalement contreproductive

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Obligation de sécurité : l’importance du document unique

« Désormais, par cette nouvelle décision, les magistrats de la Cour de cassation valident le principe selon lequel l’absence de DUER constitue un manquement grave de l’employeur à son obligation de sécurité et, à ce titre, tout salarié est fondé à demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur. »

La réalisation et la mise à jour du document unique d’évaluation des risques dans l’entreprise sont une obligation légale que l’employeur doit respecter selon l’article L 4121-3 du Code de travail. Le fait de déroger à cette obligation expose l’employeur à des sanctions et peut, dans certains cas, avoir de lourdes conséquences financières y compris si l’employeur est de bonne foi. Voici le cas d’une association qui l’a appris à ses dépens (1).

Le 24 avril 2009, lorsque l’association X engage madame Y en qualité d’aide-ménagère, elle ne se doutait pas des difficultés qu’elle allait rencontrer douze ans plus tard.
En effet, deux ans après son embauche, la salariée est placée en arrêt de travail pour maladie professionnelle (du 11 octobre 2011 au 26 avril 2012). À l’issue de cet arrêt de travail et comme la loi le prévoit, Madame Y passe une visite médicale de reprise le 27 avril 2012. Après l’avoir examinée, le médecin du travail, la déclare apte à reprendre le travail tout en prescrivant d’éviter “le soulèvement du
bras en port de charge au-delà de 60/70°”
et de “mettre à disposition un chariot roulant pour éviter les contraintes de manutention”.
Ces deux préconisations n’apparaissaient pas comme des contraintes insurmontables pour l’employeur qui disposait déjà de trois chariots acquis au cours des années précédentes. Il pouvait aisément en mettre un à disposition de la salariée d’autant plus qu’il en avait acquis deux autres l’année suivante.
L’employeur avait par ailleurs pris soin de ne pas confier à la salariée des tâches entraînant un port de charge excédant les limites fixées par le médecin du travail. Ainsi, l’aide-ménagère qui ne participait pas à la production des repas pouvait être sollicitée, en cuisine, pour des tâches annexes comme le nettoyage du matériel et disposait même, en l’absence des deux autres salariés du service, des préparations des repas réalisées en amont par ces derniers.
L’association s’était attachée à respecter scrupuleusement les consignes du médecin du travail. Malgré sa bonne volonté évidente, c’est dans ce contexte que ses ennuis vont commencer, lorsque madame Y est placée à nouveau l’année suivante (de 2013 à 2014), et de manière fractionnée, en arrêts de travail pour accident de travail puis pour maladie professionnelle et non-professionnelle.

L’engrenage juridique se met en marche

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Coordination SPS : les limites de responsabilité du maître d’ouvrage

Pour prévenir les risques sur les chantiers, le recours à un coordonnateur en matière de sécurité et de protection de la santé (SPS) est indispensable au maître d’ouvrage. Sa défaillance peut être préjudiciable à tous les niveaux, comme le démontre l’exemple suivant.


Les chantiers de construction font sans conteste partie de ces lieux représentant un risque pour les salariés, notamment en raison de la présence de matériaux et d’équipements dangereux. La multiplication du nombre d’intervenants peut également être un facteur de risque que doit prévenir
le maître d’ouvrage. Mais quand deux entreprises interviennent de manière simultanée ou successive sur un chantier, une coordination en matière de sécurité et de protection de la santé (SPS) doit être organisée.
La loi impose en effet au maître d’ouvrage de désigner un coordonnateur SPS pour l’assister dans sa mission de prévention des risques. Mais il peut arriver que ce dernier n’exerce pas sa mission correctement. La responsabilité pénale du maître d’ouvrage peut-elle dès lors être engagée en cas d’accident de travail survenu et résultant de la mauvaise exécution de sa mission par le coordonnateur ? C’est ce que nous allons découvrir en analysant un cas réel.

Un accident qui accable le maître d’ouvrage


Sur un chantier de restructuration d’un centre commercial, réalisé dans la région de Lille, l’entreprise X, maître d’ouvrage délégué, a confié ce chantier à l’entreprise de travaux Y. Sont également intervenues deux autres entreprises sous-traitantes, que nous nommerons Z1 et Z2. En raison de la pluralité des intervenants sur le chantier, l’entreprise X, en sa qualité de maître d’ouvrage, va déléguer la coordination de la sécurité et la protection de la santé à une société tierce qui deviendra ainsi le coordonnateur SPS du chantier. Jusque-là, rien de plus normal.
Un mois après le début du chantier, alors que deux salariés de l’entreprise Z1 procèdent sur un échafaudage à la démolition d’un mur, un autre salarié de l’entreprise Z2, chargée des travaux d’électricité sur ce chantier, est victime d’un accident de travail dû à l’effondrement de ce mur. Cet accident lui occasionne une incapacité temporaire de travail de six semaines.
Comme il est d’usage en cas d’accident de travail survenu sur un chantier, une enquête est diligentée et ses résultats sont accablants pour l’entreprise X, maître d’ouvrage. Celle-ci met en évidence deux manquements graves : Lire la suite

Forfait de post-stationnement : des failles dans la réforme

À peine plus de trente mois après son entrée en vigueur, le premier bilan de la réforme du stationnement payant fait apparaître une explosion des réclamations sur lesquelles la jurisprudence a statué.

La loi du 27 janvier 2014 de modernisation de l’action publique territoriale et d’affirmation des métropoles dite loi « MAPTAM », entrée en vigueur le 1er janvier 2018, a apporté deux modifications majeures en matière de stationnement payant sur voirie.

> La dépénalisation des infractions aux règles de stationnement : l’amende pénale qui sanctionnait les contraventions est remplacée par une redevance d’occupation du domaine public.

> L’attribution de pouvoirs exclusifs au profit des collectivités territoriales désignées par la loi (communes, communautés de communes, communautés d’agglomérations, communautés urbaines, métropoles et syndicats mixtes). Ce transfert de compétences de l’État aux collectivités territoriales est régi par les articles L2333-87 et suivants du Code général des collectivités territoriales. Désormais, ce sont ces dernières qui déterminent le barème tarifaire de paiement immédiat de la redevance dont l’usager doit s’acquitter dès le début du stationnement, ainsi que le tarif du nouveau forfait de post-stationnement (FPS) en cas de non-paiement ou d’insuffisance de paiement. Un avis de paiement sera alors notifié à l’usager lui demandant de s’acquitter de ce forfait. Lire la suite