Obligation de sécurité de résultat – La Cour de cassation précise sa position

Cour de cassation« Pour remplir ses obligations, l’employeur doit prendre des mesures actives de prévention passant no­tamment par l’évaluation des risques, l’infor­mation et la formation des salariés. »

Une récente affaire a permis à la Cour de cassation de préciser, dans un arrêt rendu le 5 juillet dernier (1), le contenu qu’elle donne à l’obligation de sécurité de résultat qui incombe aux employeurs. En l’espèce, une salariée demandait la résiliation de son contrat de travail aux torts de son entreprise. En effet suite à une surcharge de travail entraînée par la nouvelle mission qui lui incombait, celle-ci avait été victime d’un malaise provoqué par le stress.

La Cour d’appel avait rejeté cette demande au motif que l’employeur, conscient des diffi­cultés de la mission, avait prévu, dans un ave­nant au contrat de travail, qu’en cas de dif­ficulté, la salariée devait saisir sa hiérarchie pour examiner la compatibilité de sa charge de travail avec son temps de travail. Or la salariée ne s’était pas servie de cette possi­bilité qui lui était offerte.

La Cour de cassation n’a pas suivi ce raison­nement et a cassé la décision. Elle estime en effet qu’il ne suffisait pas à l’employeur d’inscrire une clause dans le contrat de tra­vail pour remplir son obligation de sécuri­té de résultat. Pour cela, il aurait fallu que l’employeur prenne toutes les mesures de prévention et de sécurité nécessaires pour protéger la santé physique et mentale de la salariée. Lire la suite

Le site www.preventionpenibilite.fr fait (partiellement) sa mise à jour

« Tout savoir sur vos droits et démarches liés au Compte professionnel de prévention »

Compte-professionnel-prévention

Le mot pénibilité disparaît très largement du contenu du site qui par ailleurs mentionne les changements intervenus depuis le 1er octobre 2017. En revanche il est toujours fait mention du « Fond Pénibilité » et l’adresse du site reste inchangée :  http://www.preventionpenibilite.fr/

A ce jour, le décret précisant les facteurs de risques et les seuils n’est pas encore paru.

Délégation de pouvoirs de l’employeur, le casse-tête !

Délégation de pouvoirs de l'employeur

Délégation de pouvoirs de l’employeur

Délégation de pouvoirs de l’employeur : faute d’être présent partout à la fois, un chef d’entreprise peut déléguer une partie de ses pouvoirs d’organisation et de surveillance à un préposé. Celui-ci veillera donc en particulier au respect des conditions d’hygiène et de sécurité.

En pratique, cette délégation doit être minutieusement préparée, notamment dans le cadre des déplacements des salariés. C’est à ce prix qu’elle sera jugée effective en cas d’accident grave.

Comment s’assurer de la validité d’une délégation de pouvoirs ?    

Plus de trois mois d’incapacité totale de travail pour avoir chuté de douze mètres de hauteur. Telle est la mésaventure dont a été victime un couvreur travaillant sans harnais sur un chantier d’étanchéité d’une toiture. Certes, avant de grimper à bord du chariot élévateur qui devait le hisser jusqu’au toit, cet ouvrier a fait la sourde oreille aux injonctions de son responsable du chantier lui enjoignant d’enfiler un harnais. Cependant, rien n’eût été différent pour la responsabilité de l’employeur s’il avait obtempéré à temps, les quatre salariés présents ce jour-là n’ayant à leur disposition que trois gilets. Et encore, deux seulement étaient équipés d’un système d’arrêt de chute en bon état. Ces équipements étaient pourtant obligatoires, d’autant plus qu’en ce point du chantier, aucun filet de protection n’avait été déployé pour protéger les intervenants en cas de chute.

Dans cette affaire, sur laquelle les juges de la Cour de cassation se sont prononcés(1), l’employeur a été reconnu responsable pénalement pour des faits de blessures involontaires alors qu’il avait délégué son pouvoir de veiller à la sécurité du chantier à son responsable sur place. Néanmoins, interrogé sur le déroulement des faits, ce dernier a avoué ignorer le nombre de salariés présents sur le toit du bâtiment concerné ou comment ceux-ci organisaient leur travail. Malgré plusieurs mises en garde, ce responsable n’a pas non plus écarté du chantier le salarié qui refusait de porter un harnais anti-chute (quand bien même cet équipement aurait été à sa disposition). Cette jurisprudence révèle la fragilité des délégations de pouvoirs telles qu’elles existent dans de nombreuses entreprises, qu’elles s’appliquent à des chantiers ou à l’utilisation des véhicules sur la route : la décision de déléguer une partie de son pouvoir ne doit pas être une simple formalité pour l’employeur et cette délégation, cet exemple le prouve, ne fait pas obstacle à la mise en cause de sa responsabilité.

Trois critères indispensables

La délégation de pouvoirs de l’employeur consiste à confier à une personne compétente travaillant dans son entreprise la mission de veiller personnellement à l’exécution des opérations de l’entreprise sur un périmètre défini, ce qui conduit à l’exercice de pouvoirs d’organisation et d’allocation de moyens. Ces pouvoirs s’étendant à la bonne application des consignes de sécurité. Faute de texte réglementaire particulier, c’est la jurisprudence qui a forgé cette définition au fil d’arrêts peu nombreux mais qui ont fait émerger trois critères essentiels à sa mise en place :

  •  l’autorité,
  • les moyens,
  • la compétence.

Lire la suite

Prévention des risques : l’inaction et la passivité engagent la responsabilité

Prévention des risques La santé et la sécurité au travail exigent l’engagement actif de tous ! Tel est le sens d’un arrêt rendu le 8 mars dernier par la Cour de Cassation dans une affaire de harcèlement moral.

Les faits sont les suivants. En 2011, après la tentative de suicide d’un chef de rayon, et la démission d’un de ses collègues, le directeur d’un hypermarché avait été mis à pied, une enquête ayant établi qu’il s’était rendu cou­pable de harcèlement moral sur ses employés. Comme le précise Maître Guillaume Cousin, avocat au barreau de Paris, “la responsable des ressources humaines du magasin a aussi été licen­ciée” car “il lui était reproché son inaction face au comportement de son supérieur hiérarchique”. Elle a donc attaqué son entreprise en justice en mettant en avant “qu’elle n’avait pas commis de faute puisque ce qui lui était reproché résultait d’un comportement du directeur du magasin, et non du sien” et aussi que “son entreprise n’ayant mis en œuvre aucun moyen organisationnel lui permettant de dénoncer les agissements de son directeur”, elle ne pouvait rien y faire.

La question du sens au cœur des risques psychosociaux

Ces arguments n’ont toutefois pas convaincu la Cour d’Appel de Toulouse qui a validé le licenciement en soulignant simplement que la responsable des ressources humaines “avait connaissance du comportement inacceptable de son directeur à l’encontre de ses subordonnés, et qu’elle n’a rien fait pour mettre fin à ces pra­tiques”. Un raisonnement repris par les juges de Cour de Cassation qui précisent qu’en “cautionnant les méthodes managériales inac­ceptables du directeur du magasin avec lequel elle travaillait en étroite collaboration, et en les laissant perdurer, la salariée a manqué à ses obli­gations contractuelles et a mis en danger tant la santé physique que mentale des salariés”. Lire la suite

Gare aux documents uniques incomplets !

Tribunal préventionUne jurisprudence récente de la Cour de cassation confirme qu’en en cas d’accident du travail, ils peuvent conduire à la condamnation de l’employeur

À en croire de nombreuses enquêtes, une forte proportion des employeurs envi­sage encore le document unique d’évalua­tion des risques (DUER) comme une simple formalité de nature purement administra­tive. Une décision rendue le 6 septembre dernier par la chambre criminelle de la Cour de cassation démontre qu’il n’en est rien. En effet, le DUER étant un élément essentiel de la prévention des risques, lorsqu’un accident du travail se produit, il peut conduire à la condamnation de l’employeur, lorsqu’il est absent ou incomplet

Un risque non identifié dans le DUER

En l’espèce, les faits sont les suivants. Un employé d’une entreprise d’entretien et de location de nacelles fait une chute mor­telle lors d’une opération de réparation en hauteur au sein de l’atelier. En première ins­tance, l’entreprise, poursuivie par l’épouse du défunt, échappe à la condamnation en mettant en avant le fait que la victime avait utilisé un escabeau plutôt que la nacelle élé­vatrice qu’elle met à disposition pour les travaux en hauteur.

En appel, les juges avaient toutefois condamné l’entreprise à une peine d’amende de 30.000 euros et son dirigeant à une peine d’emprisonnement de six mois avec sursis ainsi qu’à une amende de 10 000 euros dont 5 000 euros avec sursis. Pour expli­quer cet arrêt, la Cour d’appel mettait en avant “la violation manifestement délibérée de l’obligation d’évaluer les risques dans le docu­ment unique d’évaluation des risques” car ce dernier “ne comportait aucune identification du risque de chute des salariés effectuant des travaux en hauteur”. Dans sa récente déci­sion, la Cour de cassation a validé ce raison­nement et, donc confirmé la condamnation tant de l’entreprise que de son dirigeant. Elle estime en effet que ce défaut d’évalua­tion des risques – et l’absence consécutive d’interdiction d’utiliser un escabeau ou une échelle – ont un lien de causalité avec le décès de l’employé.

Condamnation pour “homicide involontaire” Lire la suite