Pas facile de se déconnecter de son travail et d’Internet… Surtout d’Internet !

« Pour certains salariés, loin de repré­senter un soulagement, la déconnexion représenterait une nouvelle contrainte »

Pour des millions de Français, les va­cances d’été approchent. Arriveront-ils pour autant à faire véritablement relâche et à se déconnecter de leur travail ? Un récent sondage, réalisé par la plateforme internet de recherche d’emploi Qapa.fr, incite à en douter (1). Quelque 61 % des personnes in­terrogées estiment en effet que “le travail est plus présent qu’avant pendant leurs congés”.

Addiction généralisée à la connexion

Cette difficulté croissante à maintenir une frontière entre vie privée et vie profes­sionnelle est bien sûre en grande partie liée aux nouveaux outils numériques qui nous permettent de rester joignables en toutes circonstances : le soir comme le week-end et bien sûr en vacances. “Selon différentes études, près de huit cadres sur dix affirment rester connectés en dehors de leurs horaires de bureaux. Ils sont presque aussi nombreux à considérer que cela augmente leur charge de travail, perturbe leur vie pri­vée et leur qualité de vie”, observe Cécile Désaunay, directrice d’études chez Futu­ribles (2).

Dès lors pourquoi décident-ils de rester connectés ? Pourquoi ne font-ils pas valoir leur “droit à la déconnexion”, récemment réaffirmé par la loi El Khomri mais déjà établi de longue date par la jurisprudence. Après tout, comme le rappelle Maître Lu­cien Flament dans Management, “en droit, les congés payés impliquent un repos effectif. Un salarié est donc fondé à refuser les solli­citations professionnelles pendant ses congés. Et si celles-ci lui sont néanmoins imposées, il peut réclamer la restitution des jours de congé entamés. (3)” Lire la suite

Actions de promotion de la santé des salariés : priorité à la prévention des risques professionnels !

“Pour les salariés français, une entreprise soucieuse de promouvoir leur santé doit avant tout se concentrer sur la prévention des risques professionnels.”

L’édition 2017 de l’Observatoire Entreprise et Santé réalisée par Viavoice pour Harmonies Mutuelles confirme une prise de conscience de plus en plus forte des enjeux de santé dans l’entreprise. Dirigeants et salariés plébiscitent de concert les actions en faveur de la santé des membres de l’entreprise, mais en affirmant conjointement une préférence pour les initiatives relevant de la prévention des risques professionnels par rapport aux actions assurantielles centrées par exemple sur les complémentaires santé.

Promouvoir la santé de ses salariés : un nouveau rôle de l’entreprise

Désormais 86 % des salariés et 89 % des dirigeants estiment que “contribuer à la bonne santé de ses salariés est un rôle de l’entreprise”. En 2015, seuls 80 % des salariés et 84 % des diri­geants étaient de cet avis. Pour les analystes de Viavoice, cette évolution résulte probable­ment en partie de l’accord national interpro­fessionnel (ANI) qui a généralisé les mutuelles d’entreprise début 2016, poussant ainsi de nombreuses entreprises à investir des enjeux de santé qui leur étaient jusqu’ici étrangers. Quelque 56 % des dirigeants estiment en tout cas que l’ANI a “amélioré la prise de conscience des entreprises sur l’importance des enjeux de santé” Lire la suite

Délégation de pouvoirs de l’employeur, le casse-tête !

Délégation de pouvoirs de l'employeur

Délégation de pouvoirs de l’employeur

Délégation de pouvoirs de l’employeur : faute d’être présent partout à la fois, un chef d’entreprise peut déléguer une partie de ses pouvoirs d’organisation et de surveillance à un préposé. Celui-ci veillera donc en particulier au respect des conditions d’hygiène et de sécurité.

En pratique, cette délégation doit être minutieusement préparée, notamment dans le cadre des déplacements des salariés. C’est à ce prix qu’elle sera jugée effective en cas d’accident grave.

Comment s’assurer de la validité d’une délégation de pouvoirs ?    

Plus de trois mois d’incapacité totale de travail pour avoir chuté de douze mètres de hauteur. Telle est la mésaventure dont a été victime un couvreur travaillant sans harnais sur un chantier d’étanchéité d’une toiture. Certes, avant de grimper à bord du chariot élévateur qui devait le hisser jusqu’au toit, cet ouvrier a fait la sourde oreille aux injonctions de son responsable du chantier lui enjoignant d’enfiler un harnais. Cependant, rien n’eût été différent pour la responsabilité de l’employeur s’il avait obtempéré à temps, les quatre salariés présents ce jour-là n’ayant à leur disposition que trois gilets. Et encore, deux seulement étaient équipés d’un système d’arrêt de chute en bon état. Ces équipements étaient pourtant obligatoires, d’autant plus qu’en ce point du chantier, aucun filet de protection n’avait été déployé pour protéger les intervenants en cas de chute.

Dans cette affaire, sur laquelle les juges de la Cour de cassation se sont prononcés(1), l’employeur a été reconnu responsable pénalement pour des faits de blessures involontaires alors qu’il avait délégué son pouvoir de veiller à la sécurité du chantier à son responsable sur place. Néanmoins, interrogé sur le déroulement des faits, ce dernier a avoué ignorer le nombre de salariés présents sur le toit du bâtiment concerné ou comment ceux-ci organisaient leur travail. Malgré plusieurs mises en garde, ce responsable n’a pas non plus écarté du chantier le salarié qui refusait de porter un harnais anti-chute (quand bien même cet équipement aurait été à sa disposition). Cette jurisprudence révèle la fragilité des délégations de pouvoirs telles qu’elles existent dans de nombreuses entreprises, qu’elles s’appliquent à des chantiers ou à l’utilisation des véhicules sur la route : la décision de déléguer une partie de son pouvoir ne doit pas être une simple formalité pour l’employeur et cette délégation, cet exemple le prouve, ne fait pas obstacle à la mise en cause de sa responsabilité.

Trois critères indispensables

La délégation de pouvoirs de l’employeur consiste à confier à une personne compétente travaillant dans son entreprise la mission de veiller personnellement à l’exécution des opérations de l’entreprise sur un périmètre défini, ce qui conduit à l’exercice de pouvoirs d’organisation et d’allocation de moyens. Ces pouvoirs s’étendant à la bonne application des consignes de sécurité. Faute de texte réglementaire particulier, c’est la jurisprudence qui a forgé cette définition au fil d’arrêts peu nombreux mais qui ont fait émerger trois critères essentiels à sa mise en place :

  •  l’autorité,
  • les moyens,
  • la compétence.

Lire la suite

Fortes Chaleurs : les précautions à prendre par les employeurs et les salariés

L’épisode caniculaire que traverse actuellement la France est l’occasion de rappeler que les fortes chaleurs doivent impérativement être prises en compte dans la prévention des risques professionnels. En effet, comme le souligne l’institut national de veille et de sécurité (INRS), “la canicule ou des conditions inhabituelles de chaleur sont à l’origine de troubles pour la santé voire d’accidents du travail dont certains peuvent être mortels”. Lorsque le thermomètre monte de façon importante, employeurs et salariés sont donc tenus de prendre des précautions pour réduire les risques que cela entraîne.

Le rôle de l’employeur : adapter l’organisation du travail

Les fortes chaleurs constituent un vrai danger pour la santé. Le Code du travail fait donc obligation aux employeurs de prendre en compte les fac­teurs météorologiques dans leurs actions de prévention des risques, et ce dès la rédaction du document unique. C’est, du reste, la meilleure façon d’être prêt à prendre les mesures nécessaires lorsque le thermomètre grimpe. Car dans ces circonstances, il est du ressort de l’employeur de :

  • Modifier le rythme et l’organisation de travail de façon, notamment, à privilégier le travail durant les heures les moins chaudes de la jour­née, à augmenter la fréquence des pauses de récupération, à limiter le temps d’exposition au soleil grâce, par exemple, à une rotation des tâches, lorsque cela est possible, et à limiter drastiquement le travail isolé.
  • Réduire les efforts physiques en laissant plus de latitude aux salariés pour adopter leur rythme de travail, en reportant à plus tard les tâches les plus dures et en recourant le plus possible aux aides mécaniques à la manutention. Lire la suite

Prévention des risques : l’inaction et la passivité engagent la responsabilité

Prévention des risques La santé et la sécurité au travail exigent l’engagement actif de tous ! Tel est le sens d’un arrêt rendu le 8 mars dernier par la Cour de Cassation dans une affaire de harcèlement moral.

Les faits sont les suivants. En 2011, après la tentative de suicide d’un chef de rayon, et la démission d’un de ses collègues, le directeur d’un hypermarché avait été mis à pied, une enquête ayant établi qu’il s’était rendu cou­pable de harcèlement moral sur ses employés. Comme le précise Maître Guillaume Cousin, avocat au barreau de Paris, “la responsable des ressources humaines du magasin a aussi été licen­ciée” car “il lui était reproché son inaction face au comportement de son supérieur hiérarchique”. Elle a donc attaqué son entreprise en justice en mettant en avant “qu’elle n’avait pas commis de faute puisque ce qui lui était reproché résultait d’un comportement du directeur du magasin, et non du sien” et aussi que “son entreprise n’ayant mis en œuvre aucun moyen organisationnel lui permettant de dénoncer les agissements de son directeur”, elle ne pouvait rien y faire.

La question du sens au cœur des risques psychosociaux

Ces arguments n’ont toutefois pas convaincu la Cour d’Appel de Toulouse qui a validé le licenciement en soulignant simplement que la responsable des ressources humaines “avait connaissance du comportement inacceptable de son directeur à l’encontre de ses subordonnés, et qu’elle n’a rien fait pour mettre fin à ces pra­tiques”. Un raisonnement repris par les juges de Cour de Cassation qui précisent qu’en “cautionnant les méthodes managériales inac­ceptables du directeur du magasin avec lequel elle travaillait en étroite collaboration, et en les laissant perdurer, la salariée a manqué à ses obli­gations contractuelles et a mis en danger tant la santé physique que mentale des salariés”. Lire la suite