Délégation de pouvoirs, attention à la faute grave !

Délégation de pouvoirs, attention à la faute grave !

L’obligation de sécurité « de résultat » est fréquemment abordée devant les tribunaux. Si elle n’est pas remplie, y compris dans le cas d’une délégation de pouvoirs, la faute grave peut être invoquée.

Le cadre d’une entreprise, bénéficiaire d’une délégation de pouvoirs en matière de sécurité des salariés, qui commet une faute dans l’exercice de cette délégation, peut être licencié pour faute grave. C’est ce que vient de juger la Cour de cassation dans un arrêt récent.

Manquements aux consignes fondamentales

  1. X. a été embauché en 1972 dans une société d’énergie en tant qu’électricien. Il a été promu en 2003 avec les fonctions de responsable d’affaires. Le 30 décembre 2011, sur un chantier, M. Serge A., ouvrier placé sous les ordres de M. X. a été victime d’un accident du travail suite à une chute d’échelle, entraînant un arrêt de travail. Le compte rendu hiérarchique de l’accident et l’étude du dossier ont révélé que M. X. avait confié à M. Serge A. des travaux comprenant plusieurs interventions avec des travaux en hauteur sur une même journée alors qu’il était seul affecté sur ces chantiers. Or les travaux en hauteur avec échelle doivent impérativement être affectés à des équipes de deux personnes et doivent être encadrés par des règles précises de sécurité. M. X. n’a pas respecté ces consignes fondamentales qui auraient dû être formalisées lors de l’affectation des travaux à M. Serge A. Une équipe de deux personnes devait être prévue ou une nacelle mise en service. C’est dans ces conditions que M. X. a été licencié pour faute grave. La société a mis en avant le laxisme de M. X. et un manquement aux règles fondamentales de la politique de prévention de la société. Le comportement de M. X. est constitutif d’un manquement flagrant aux règles de sécurité et met en péril l’intégrité physique des collaborateurs et plus particulièrement ceux qui sont les plus exposés et qui travaillent sur les chantiers dont M. X. a la responsabilité.

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Employeurs et stupéfiants – Les tests salivaires sont licites

Employeurs et stupéfiants : e Conseil d’État juge que la pratique par l’employeur d’un test de détection de stupéfiants sur les salariés est licite.

Le Conseil d’État juge que la pratique par l’employeur d’un test de détection de stupéfiants sur les salariés est licite.
Ce contrôle ne doit pas porter une atteinte disproportionnée aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives.
Le test doit être préalablement prévu par le règlement intérieur de l’entreprise ou de l’établissement.

La jurisprudence vient enfin de juger licite le principe de la détection de stupéfiants pour les salariés, l’unifiant ainsi avec le régime de détection de l’alcoolémie. Précédemment, malgré plusieurs tentatives d’employeurs, cette détection était prohibée par la jurisprudence. Or, régulièrement, des accidents mortels ont lieu alors que des chauffeurs routiers, par exemple, sont sous l’emprise de stupéfiants lors de l’exercice de leur profession.

Tests salivaires Comment l’employeur peut procéder ?

Depuis plusieurs années, la jurisprudence avait défini les modalités selon lesquelles l’employeur pouvait contrôler seul et sanctionner des salariés sous l’emprise d’un état alcoolique, au titre de l’obligation de la sécurité au travail.

La notion d’examen médical en question

En 2015, la Cour administrative d’appel de Marseille a rendu une décision interdisant toute sanction disciplinaire suite à des tests salivaires de dépistage de stupéfiants mis en place par l’employeur (voir La PRE n° 405, p. 13). Dans cette affaire (CAA Marseille, n° 14MA02413, 21 août 2015), l’employeur qui a une activité dans le domaine du bâtiment a communiqué à l’inspecteur du travail un projet de règlement intérieur comportant une clause relative aux « boissons alcoolisées et drogues » prévoyant notamment des mesures particulières applicables aux « postes hypersensibles drogue et alcool ». Lire la suite

Amendes routières : attention au redressement !

L’amende forfaitaire est une condamnation pénale qui ne peut être payée que par l’auteur de l’infraction. Le paiement de l’amende forfaitaire effectué par l’entreprise et non pas personnellement par le dirigeant est assimilable à un abus de bien social.

L’employeur ne peut pas régler les amendes routières pour ses salaries. Cela concerne les avis de contravention sans interception reçus à l’entreprise au nom de « M. le représentant légal ».

Depuis l’introduction du système de contrôle automatisé des contraventions au Code de la route, permettant la réalisation d’un procès-verbal dématérialisé, l’employeur a pris la mauvaise habitude de régler les amendes routières concernant les infractions commises par les salariés au volant des véhicules d’entreprise. L’employeur était motivé dans sa pratique illicite par la mauvaise application par les pouvoirs publics de la réglementation prévue. Mais cette pratique vient d’être sanctionnée par la Cour de cassation. Elle juge que le règlement de ces amendes constitue un avantage soumis à cotisations sociales. L’employeur doit être redressé à ce titre (Cour de cassation chambre civile 2, 9 mars 2017, n° de pourvoi : 15-27538). Lire la suite

Accident du trajet : pas de faute inexcusable

Durant le trajet, il n’y a pas de lien de subordination, puisque le salarié organise librement les modalités par lesquelles il rejoint ou quitte son lieu de travail.

La faute inexcusable de l’employeur correspond au manquement de ce dernier à son obligation de sécurité de résultat, révélée par un accident du travail ou une maladie professionnelle. Parce que l’accident du trajet d’un salarié échappe à ce cadre, la faute inexcusable de l’employeur ne peut être engagée. Explications.

Lorsque l’accident survient, pour un salarié en mission, il n’y a pas de fatalité. L’employeur aurait dû avoir conscience d’un danger et n’a pas pris les mesures nécessaires pour le prévenir. Lorsque la faute inexcusable de l’employeur est reconnue, la victime obtient, outre les prestations auxquelles elle avait déjà droit en application du Code de la Sécurité sociale, une indemnisation complémentaire, à la charge de l’employeur. Cette indemnisation complémentaire concerne la majoration de rente ou de capital versée par la Sécurité sociale (article L. 452-2 du Code de la Sécurité sociale). L’article L. 452-3 de ce même Code prévoit l’indemnisation des souffrances physiques et morales, du préjudice esthétique, du préjudice d’agrément et de la perte de chance de promotion professionnelle.

Mais qu’en est-il lors d’un accident du trajet, la responsabilité de l’employeur peut-elle être recherchée ? Lire la suite

Décrets transformant définitivement le C3P en C2P

Trois décrets achevant la transformation du Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité en Compte Professionnel de Prévention ont été publiés au journal officiel du 28 décembre 2017.

Le décret N°2017-1766 organise le transfert du fond de financement du C3P vers la branche AT-MP de la sécurité sociale.

Les décrets N°2017-1768 et 1769 précisent la mise en œuvre et le fonctionnement des « accords en faveur de la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels » et du compte professionnel de prévention.

Ces décrets contiennent, sans surprise, les dispositions attendues pour assurer le passage d’un compte à l’autre.

Les 10 facteurs de risques concernés par les accords et plans d’action pour les entreprises de plus de 50 salariés sont confirmés et précisés par le nouvel article D.4161-1 du Code du travail, dans la même rédaction que l’ancienne liste des facteurs de pénibilité. Lire la suite



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