Actions de promotion de la santé des salariés : priorité à la prévention des risques professionnels !

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“Pour les salariés français, une entreprise soucieuse de promouvoir leur santé doit avant tout se concentrer sur la prévention des risques professionnels.”

L’édition 2017 de l’Observatoire Entreprise et Santé réalisée par Viavoice pour Harmonies Mutuelles confirme une prise de conscience de plus en plus forte des enjeux de santé dans l’entreprise. Dirigeants et salariés plébiscitent de concert les actions en faveur de la santé des membres de l’entreprise, mais en affirmant conjointement une préférence pour les initiatives relevant de la prévention des risques professionnels par rapport aux actions assurantielles centrées par exemple sur les complémentaires santé.

Promouvoir la santé de ses salariés : un nouveau rôle de l’entreprise

Désormais 86 % des salariés et 89 % des dirigeants estiment que “contribuer à la bonne santé de ses salariés est un rôle de l’entreprise”. En 2015, seuls 80 % des salariés et 84 % des diri­geants étaient de cet avis. Pour les analystes de Viavoice, cette évolution résulte probable­ment en partie de l’accord national interpro­fessionnel (ANI) qui a généralisé les mutuelles d’entreprise début 2016, poussant ainsi de nombreuses entreprises à investir des enjeux de santé qui leur étaient jusqu’ici étrangers. Quelque 56 % des dirigeants estiment en tout cas que l’ANI a “amélioré la prise de conscience des entreprises sur l’importance des enjeux de santé” Lire la suite →

L’inquiétant surmenage des blouses blanches

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“L’anxiété affecte 66 % des sondés, la dépression 28 %, les idées suicidaires 24 % dont 6 % dans le mois précédant l’enquête”.

À l’initiative de l’Intersyndicat national des internes (ISNI), plusieurs syndicats repré­sentant les jeunes et futurs médecins ont réalisé une enquête auprès de 21 768 étu­diants, internes et des chefs de clinique. Or, comme le relève, dans le quotidien La Croix (04/07/17), la neurochirurgienne hospita­lière Anne-Laure Boch, les résultats sont in­quiétants. “L’anxiété affecte 66 % des sondés, la dépression 28 %, les idées suicidaires 24 % dont 6 % dans le mois précédant l’enquête”.

Comme expliquer ce profond malaise ? “Il y a certainement des causes essentielles, qui tiennent au contact quotidien avec des per­sonnes en détresse physique, morale ou sociale. Malgré les immenses gratifications apportées par l’exercice de la médecine, la fréquentation de la souffrance peut induire chez les soignants une douleur morale”, admet cette praticienne hospitalière.

Toutefois d’autres facteurs, comme la dégra­dation des conditions d’exercice de la méde­cine jouent certainement aussi. Un exemple : “Parmi les facteurs possibles, l’enquête pointe en particulier la surcharge horaire, responsable de fatigue, voire d’épuisement. 46 % des internes et chefs de clinique ne peuvent pas respecter le repos de sécurité après leurs gardes. Plus de 40 % d’entre eux déclarent travailler entre 49 et 60 heures par semaine, 28 % entre 61 et 80 heures et 5 % plus de 80 heures.” Ces données démontrent que, pour évaluer les risques professionnels, il ne faut jamais s’en tenir à la consultation des fiches de poste mais examiner le travail réel des acteurs de l’organisation.

Pour aller plus loin : Enquête Santé mentale Jeunes médecins, consultable sur le site internet de l’ISNI : www.isni.fr

Le compte de prévention se substitue au compte pénibilité

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Compte de Pévention

Compte de Pévention

Compte de prévention

Le premier ministre a envoyé, samedi 8 juillet 2017, une lettre aux partenaires sociaux précisant les intentions de son gouvernement à propos du Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité : ce compte sera renommé en « Compte de prévention ».

En résumé :

  • Les obligations déclaratives des employeurs seront maintenues pour 6 facteurs de risques professionnels : activités exercées en milieu hyperbare, températures extrêmes, bruit, travail de nuit, travail en équipes successives alternantes, travail répétitif,
  • les 4 autres facteurs de risques professionnels (manutentions manuelles de charges, postures pénibles, vibrations mécaniques et agents chimiques dangereux) sortiront du compte à points et seront désormais pris en compte pour un départ anticipé à la retraite quand « une maladie professionnelle a été reconnue » et quand « le taux d’incapacité permanente excède 10 % »,
  • le financement du compte ne sera plus assuré par les cotisations spécifiques des employeurs mais « organisé dans le cadre de la branche accidents du travail/maladies professionnelles ».

« Seul le nom du Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité est véritablement simplifié »

Décryptage :

Seul le nom du Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité est véritablement simplifié. Il devient « Compte de Prévention », ce qui ne remet pas en cause le principe du dispositif existant.

Sur les dix facteurs de risques professionnels entrant dans le champ de la pénibilité au travail, six d’entre eux devront toujours faire l’objet de déclarations d’expositions. Pour les quatre autres, la suppression des obligations déclaratives ne signifie pas, loin s’en faut, qu’il faudra cesser de les évaluer et d’en assurer la prévention.

Pour ces quatre facteurs de risques, il s’agit en fait d’un quasi retour aux dispositions de la loi de 2010 portant réforme des retraites, adoptée sous le gouvernent Fillon : leur prise en compte pour un départ anticipé à la retraite sera soumise à la reconnaissance d’une maladie professionnelle avec une incapacité de plus de 10 %. Mais comment les prendre en compte, ou bien les contester, si on ne dispose pas, année après année, d’une évaluation rigoureuse ? Lire la suite →

Délégation de pouvoirs de l’employeur, le casse-tête !

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Délégation de pouvoirs de l'employeur

Délégation de pouvoirs de l’employeur

Délégation de pouvoirs de l’employeur : faute d’être présent partout à la fois, un chef d’entreprise peut déléguer une partie de ses pouvoirs d’organisation et de surveillance à un préposé. Celui-ci veillera donc en particulier au respect des conditions d’hygiène et de sécurité.

En pratique, cette délégation doit être minutieusement préparée, notamment dans le cadre des déplacements des salariés. C’est à ce prix qu’elle sera jugée effective en cas d’accident grave.

Comment s’assurer de la validité d’une délégation de pouvoirs ?    

Plus de trois mois d’incapacité totale de travail pour avoir chuté de douze mètres de hauteur. Telle est la mésaventure dont a été victime un couvreur travaillant sans harnais sur un chantier d’étanchéité d’une toiture. Certes, avant de grimper à bord du chariot élévateur qui devait le hisser jusqu’au toit, cet ouvrier a fait la sourde oreille aux injonctions de son responsable du chantier lui enjoignant d’enfiler un harnais. Cependant, rien n’eût été différent pour la responsabilité de l’employeur s’il avait obtempéré à temps, les quatre salariés présents ce jour-là n’ayant à leur disposition que trois gilets. Et encore, deux seulement étaient équipés d’un système d’arrêt de chute en bon état. Ces équipements étaient pourtant obligatoires, d’autant plus qu’en ce point du chantier, aucun filet de protection n’avait été déployé pour protéger les intervenants en cas de chute.

Dans cette affaire, sur laquelle les juges de la Cour de cassation se sont prononcés(1), l’employeur a été reconnu responsable pénalement pour des faits de blessures involontaires alors qu’il avait délégué son pouvoir de veiller à la sécurité du chantier à son responsable sur place. Néanmoins, interrogé sur le déroulement des faits, ce dernier a avoué ignorer le nombre de salariés présents sur le toit du bâtiment concerné ou comment ceux-ci organisaient leur travail. Malgré plusieurs mises en garde, ce responsable n’a pas non plus écarté du chantier le salarié qui refusait de porter un harnais anti-chute (quand bien même cet équipement aurait été à sa disposition). Cette jurisprudence révèle la fragilité des délégations de pouvoirs telles qu’elles existent dans de nombreuses entreprises, qu’elles s’appliquent à des chantiers ou à l’utilisation des véhicules sur la route : la décision de déléguer une partie de son pouvoir ne doit pas être une simple formalité pour l’employeur et cette délégation, cet exemple le prouve, ne fait pas obstacle à la mise en cause de sa responsabilité.

Trois critères indispensables

La délégation de pouvoirs de l’employeur consiste à confier à une personne compétente travaillant dans son entreprise la mission de veiller personnellement à l’exécution des opérations de l’entreprise sur un périmètre défini, ce qui conduit à l’exercice de pouvoirs d’organisation et d’allocation de moyens. Ces pouvoirs s’étendant à la bonne application des consignes de sécurité. Faute de texte réglementaire particulier, c’est la jurisprudence qui a forgé cette définition au fil d’arrêts peu nombreux mais qui ont fait émerger trois critères essentiels à sa mise en place :

  •  l’autorité,
  • les moyens,
  • la compétence.

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